Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 5718 del 09/03/2018

Cassazione civile, sez. lav., 09/03/2018, (ud. 07/12/2017, dep.09/03/2018),  n. 5718

Fatto

1. Riuniti gli appelli contro le tre separate sentenze con cui il Tribunale di La Spezia aveva accolto le domande di G.A., D.D.M. e P.G. intese ad ottenere l’accertamento d’un loro rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato alle dipendenze di Poste Italiane S.p.A., la Corte d’appello di Genova, con sentenza pubblicata il 29.1.13, in totale riforma delle pronunce di prime cure rigettava le domande delle lavoratrici, ritenendo validamente apposto il termine ai contratti da loro stipulati con la suddetta società.

2. Per la cassazione della sentenza ricorrono con unico atto G.A., D.D.M. e P.G. affidandosi a sei motivi, poi ulteriormente illustrati con memoria ex art. 378 cod. proc. civ..

3. Poste Italiane S.p.A. resiste con controricorso.

Diritto

RAGIONI DELLA DECISIONE

1.1. Il primo motivo denuncia violazione del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1-bis, nella parte in cui la sentenza impugnata ha ritenuto, riguardo alla clausola di contingentamento, che il limite percentuale delle assunzioni a termine debba essere verificato sull’intero organico aziendale anzichè sui soli lavoratori addetti alle medesime mansioni assegnate alle ricorrenti.

1.2. Il secondo motivo deduce violazione dell’art. 2697 cod. civ., per avere la sentenza impugnata ritenuto non contestati i dati numerici delle assunzioni a termine sul totale dell’organico aziendale, mentre tale contestazione le ricorrenti avevano effettuato sia in primo grado che in appello.

1.3. Analoga doglianza viene fatta valere anche con il terzo motivo, sotto forma di denuncia di omesso esame d’un fatto decisivo ai fini del giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti.

1.4. Con il quarto motivo ci si duole di violazione del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 3 per avere la Corte territoriale ritenuto assolto l’onere – richiesto quale condizione di validità dell’apposizione del termine al contratto di lavoro – di aver effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante il lavoro; obiettano in proposito le ricorrenti che a tal fine il datore di lavoro deve produrre il documento previsto dal D.Lgs. n. 626 del 1994, art. 4, comma 2 cosa che Poste Italiane S.p.A. non avrebbe fatto.

1.5. Il quinto motivo denuncia violazione dell’art. 2, comma 1-bis, nella parte in cui la sentenza impugnata ha ritenuto che la comunicazione alle organizzazioni sindacali provinciali di categoria delle richieste di assunzione da parte delle aziende, prevista dalla L. n. 266 del 2005, art. 1, comma 559, non sarebbe una condizione di validità del contratto a termine nè sarebbe posta a carico del datore di lavoro.

1.6. Con il sesto motivo ci si duole di omesso esame d’un fatto decisivo e controverso, consistente – riguardo alla posizione della sola P.G. – nell’arbitraria unilaterale modifica del luogo di lavoro indicato nel contratto individuale, il che si riverbera sulla validità stessa del termine.

2.1. I primi tre motivi di ricorso – da esaminarsi congiuntamente perchè connessi – sono infondati, dovendosi dare continuità alla giurisprudenza di questa S.C. secondo cui il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, art. 2, comma 1-bis, fa riferimento esclusivamente alla tipologia di imprese presso cui avviene l’assunzione – quelle concessionarie di servizi nei settori delle poste – e non anche alle mansioni del lavoratore assunto, in coerenza con la ratio della disposizione.

Tale ratio – individuata nella possibilità di assicurare al meglio lo svolgimento del cd. “servizio universale” postale, ai sensi del D.Lgs. 22 luglio 1999, n. 261, art. 1,comma 1, di attuazione della direttiva 1997/67/CE, mediante il riconoscimento di una certa flessibilità nel ricorso allo strumento del contratto a tempo determinato, pur sempre nel rispetto delle condizioni inderogabilmente fissate dal legislatore (cfr., per tutte, Cass. n. 13609/15) – è stata già ritenuta costituzionalmente legittima da Corte cost. n. 214/09 (il che assorbe la necessità di ulteriore disamina della questione ventilata a pag. 9 del ricorso).

Nè si rinviene nei passaggi della citata sentenza n. 214/09 della Corte cost. un suffragio alla tesi propugnata in ricorso: anzi, il giudice delle leggi afferma che non è manifestamente irragionevole che ad imprese tenute per legge al c.d. “servizio postale universale” sia riconosciuta una certa flessibilità nel ricorrere alle assunzioni a termine, sia pure entro limiti quantitativi fissati inderogabilmente dal legislatore.

A loro volta i summenzionati limiti quantitativi sono rafforzati dal controllo che sulla loro osservanza può essere svolto grazie al meccanismo di trasparenza delineato dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1-bis, che impone all’azienda di comunicare (sebbene non a pena di nullità: su ciò v. meglio infra) alle organizzazioni sindacali provinciali di categoria le richieste di assunzioni a termine.

2.2. Anche il quarto motivo va disatteso.

Si sostiene in ricorso che la società non avrebbe prodotto il documento previsto dal D.Lgs. n. 626 del 1994, art. 4, comma 2, così venendo meno ad un onere imposto dalla legge per la legittimità delle assunzioni a termine.

Tuttavia la sentenza impugnata (v. pag. 6, punto 6 della stessa) dichiara claris verbis assolto tale onere, di guisa che ogni ipotetica ulteriore verifica in tal senso, presupponendo una rivisitazione del materiale istruttorio e del tenore dei documenti acquisiti agli atti, si risolverebbe in un’operazione non consentita in sede di legittimità.

2.3. Il quinto motivo è infondato, sia pure previa correzione nei termini che seguono – ex art. 384 c.p.c., comma 4, – della motivazione resa sul punto dalla Corte territoriale.

Indubbiamente la comunicazione alle organizzazioni sindacali provinciali di categoria delle richieste di assunzione da parte delle aziende, prevista dalla L. n. 266 del 2005, art. 1, comma 559, (che ha inserito nel testo del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, il comma 1-bis), è – contrariamente a quanto suppone la sentenza impugnata – posta a carico del datore di lavoro, che è in possesso dei dati concernenti le assunzioni medesime e che è interessato a dimostrare il rispetto della clausola di contingentamento (essendo onerato della prova relativa: cfr. Cass. n. 23704/15; Cass. n. 4764/15; Cass. n. 2012/12; Cass. n. 14283/11; Cass. n. 839/10).

Nondimeno, l’obbligo di provvedere a siffatta comunicazione non è a pena di nullità dei contratti a tempo determinato.

Su tale questione non risultano precedenti di questa Corte Suprema.

Orbene, in primo luogo induce ad escludere la sanzione della nullità il combinato disposto del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1-bis (come inserito dalla L. n. 266 del 2005, art. 1, comma 559) e dell’art. 3 stesso D.Lgs.: tale combinato disposto, nell’elencare i divieti di apposizione d’un termine di durata ai contratti di lavoro, non contiene disposizioni di sorta riguardo ai casi di omessa comunicazione alle organizzazioni sindacali.

Analogo è il tenore del D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 20 (pur non applicabile ratione temporis ai contratti per cui oggi è causa), che nell’elencare le violazioni dei divieti che importano trasformazione del contratto a termine in uno a tempo indeterminato non inserisce anche la violazione dell’obbligo di comunicazione alle organizzazioni sindacali previsto dall’articolo precedente.

Ancor più significativo nel senso dell’esclusione della sanzione della nullità è la ratio stessa dell’obbligo di comunicazione in parola, obbligo che – come già evidenziato nel paragrafo che precede sub 2.1. – è finalizzato solo a rendere trasparente e più agevolmente controllabile il ricorso da parte aziendale alle assunzioni a termine.

Dunque, non è ravvisabile nel caso in esame una nullità testuale; nè Io è una c.d. virtuale per violazione di norma imperativa di legge ex art. 1418 c.c., comma 1.

E’ noto che dottrina e giurisprudenza definiscono l’imperatività delle norme in rapporto all’esigenza di salvaguardare valori morali o sociali o valori propri d’un dato ordinamento giuridico.

E se indubbiamente è tale il valore del carattere a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro, con conseguente restrizione di quelli cui è invece consentito apporre un termine (ciò si desume dalla tradizionale preferenza normativa, anche a livello di disposizioni euro-unitarie, per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato), non altrettanto può dirsi in ordine a modalità di controllo sindacale che mirano soltanto ad agevolare una verifica eseguibile anche altrimenti e che resta fondamentalmente garantita dall’onere probatorio (della legittimità del termine) che incombe sul datore di lavoro, oltre che dalla possibilità di far valere l’inosservanza di tale obbligo di comunicazione come condotta antisindacale reprimibile L. n. 300 del 1970, ex art. 28.

La conclusione cui si perviene è conforme alla giurisprudenza di questa S.C. in tema di inosservanza degli obblighi di informazione dovuti dal datore di lavoro alle organizzazioni sindacali (v. ad es., riguardo agli obblighi di informazione L. n. 428 del 1990, ex art. 47 Cass. n. 23/2000).

Tale inosservanza non produce nullità del negozio cui afferisce perchè si tratta di comportamento che viola l’interesse dei destinatari delle informazioni, ossia delle organizzazioni sindacali, al punto da costituire eventuale condotta antisindacale, ma che non incide sulla validità del negozio, non potendosi configurare l’osservanza di procedure di informazione alla stregua d’un requisito intrinseco (come volontà e sua manifestazione, causa e forma ove prescritta) di validità del negozio medesimo.

L’osservanza d’un obbligo di comunicazione può invece astrattamente rientrare nel novero dei requisiti estrinseci di validità o di efficacia, ammissibili nella teoria generale del negozio purchè espressamente previsti dalla legge o dalla volontà convenzionale (ma non è questo il caso, come s’è detto).

2.4. Anche il sesto motivo è infondato, in virtù del dirimente rilievo che in presenza di assunzioni a termine “acausali” come quelle di cui al cit. art. 2, comma 1-bis, il riferimento alla sede di lavoro è ultroneo proprio perchè esso sarebbe funzionale all’accertamento della genuina sussistenza della causale giustificativa spesa nel contratto individuale di lavoro, causale che però – come statuito da Cass. S.U. n. 11374/16 e da successiva giurisprudenza conforme – non è richiesta per le assunzioni effettuate da imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste.

3.1. In conclusione, il ricorso è da rigettarsi.

Le spese del giudizio di legittimità, liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza.

P.Q.M.

rigetta il ricorso e condanna le ricorrenti a pagare in favore della controricorrente le spese del giudizio di legittimità, che liquida in Euro 4.000,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15%, agli esborsi liquidati in Euro 200,00 ed agli accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater come modificato dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte delle ricorrenti, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.

Così deciso in Roma, il 7 dicembre 2017.

Depositato in Cancelleria il 9 marzo 2018