Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 36452 del 24/11/2021

Cassazione civile sez. lav., 24/11/2021, (ud. 15/07/2021, dep. 24/11/2021), n.36452

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. TRIA Lucia – Presidente –

Dott. BALESTRIERI Federico – Consigliere –

Dott. LORITO Matilde – Consigliere –

Dott. GARRI Fabrizia – Consigliere –

Dott. PICCONE Valeria – rel. Consigliere –

ha pronunciato la seguente:

ORDINANZA

sul ricorso 19541-2019 proposto da:

D.B.A., elettivamente domiciliata in ROMA, CORSO

VITTORIO EMANUELE II n. 209, presso lo studio dell’avvocato LUCA

SILVESTRI, rappresentata e difesa dall’avvocato ERNESTO MARIA

CIRILLO;

– ricorrente –

contro

ALMAVIVA CONTACT S.P.A., in persona del legale rappresentante pro

tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, VIA DEI DUE MACELLI n.

66, presso lo studio dell’avvocato GIAMPIERO FALASCA, che la

rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1818/2019 della CORTE D’APPELLO di ROMA,

depositata il 19/04/2019 R.G.N. 1936/2018;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del

15/07/2021 dal Consigliere Dott. VALERIA PICCONE.

 

Fatto

RILEVATO

CHE:

Con sentenza del 19 aprile 2019, la Corte d’appello di Roma ha respinto il reclamo proposto da D.B.A. avverso la sentenza di primo grado, di reiezione della sua impugnazione del licenziamento collettivo intimato dall’Almaviva Contact S.p.A. con missiva in data 22 dicembre 2016 e della connessa richiesta di reintegra ex art. 18, comma 1 ovvero comma 4 nonché della domanda subordinata volta all’applicazione della tutela indennitaria di cui al comma 5;

La Corte, in esito alla ricostruzione del fatto ed alla disamina dei motivi di gravame, ha accertato la rispondenza della comunicazione di avvio della procedura in data 5 ottobre 2016 ai requisiti prescritti dalla L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 3, atteso che la stessa illustrava le ragioni della crisi che rendevano necessaria la procedura di licenziamento collettivo interessante 1666 lavoratori delle (OMISSIS) e tutti gli 845 dell’unità produttiva di (OMISSIS), con applicazione dei criteri di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei predetti siti interessati dagli esuberi;

essa dava altresì conto della conclusione dell’accordo con verbale del 21 e 22 dicembre 2016, sottoscritto da tutte le parti sociali, con esclusione della sottoscrizione soltanto delle RSU di (OMISSIS), reputata non ostativa, per la rappresentatività garantita dai firmatari di tutti i lavoratori interessati;

il giudice di secondo grado negava, quindi, che la suindicata limitazione della platea degli esuberi alle due divisioni di (OMISSIS) e all’unità produttiva di (OMISSIS) costituisse vizio della procedura, avuto riguardo all’esplicita illustrazione delle sue ragioni nella comunicazione di avvio, per l’ubicazione ad almeno 500 km di distanza delle sedi non interessate (in particolare: (OMISSIS)), tale da rendere antieconomico, rispetto alle esigenze riorganizzative della società, in luogo di un licenziamento, un trasferimento collettivo;

né, infine, potevano ritenersi fungibili le mansioni degli operatori quale la ricorrente, assunti con contratto di lavoro subordinato addetti alle divisioni e unità soppresse, e quelle degli operatori adibiti alle altre unità operative;

per la cassazione della pronunzia propone ricorso, assistito da memoria, D.B.A. affidandolo ad un motivo;

resiste, con controricorso, l’Almaviva Contact S.p.A.

Diritto

RITENUTO

CHE:

Con l’unico motivo di ricorso, la ricorrente deduce violazione DELLA L. n. 223 del 1991, art. 5, comma 1, anche in relazione alla nuova formulazione dell’art. 2103 c.c. sul concetto giuridico di equivalenza, allegando l’erronea individuazione, in contrasto con l’insegnamento giurisprudenziale di legittimità, dell’ambito delle esigenze tecniche, produttive e organizzative determinanti l’entità della riduzione di personale, entro il quale operare la selezione degli esuberi, anziché nell’intero complesso aziendale, in specifiche strutture aziendali (le due Divisioni suindicate (OMISSIS) e l’intera unità produttiva di (OMISSIS)), in quanto delimitabile soltanto in presenza di professionalità infungibili rispetto alle altre;

il motivo è infondato;

va preliminarmente dichiarata l’inammissibilità della censura nella parte in cui invoca la nuova formulazione dell’art. 2103 c.c. in relazione alla L. n. 223 del 1991, art. 5, comma 1, trattandosi di disposizione invece non applicabile al licenziamento collettivo;

avuto riguardo, poi, al disposto di cui all’art. 118 disp. att. c.p.c. in ordine alla motivazione della sentenza, ritiene il Collegio di dover integralmente richiamare, condividendola, la complessiva elaborazione di questa Corte su fattispecie sovrapponibili alla presente in quanto aventi ad oggetto l’impugnazione del medesimo licenziamento collettivo per i medesimi profili di censura (fra le tante, vedi: Cass. nn. 12040, 12041, 12042, 12043, 12044, del 6 maggio 2021, Cass. nn. 12633, 12634, 12635 del 12 maggio 2021, Cass. nn. 14673, 14674, 14675, 14676, 14677 del 26 maggio 2021, Cass. nn. 15123 e 15124 del 31 maggio 2021);

in particolare, nella verifica della legittimità del licenziamento collettivo attuato da Almaviva Contact s.p.a., in esito alla comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, con intimazione di recesso ai singoli lavoratori delle (OMISSIS) con lettere del 22 dicembre 2016 e decorrenza dal 30 dicembre 2016 – che, nel presente giudizio, è stata affermata dalla sentenza della Corte d’appello di (OMISSIS) impugnata – tali pronunzie hanno preso le mosse dal principio orientativo secondo cui la cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. (il richiamo e’, fra le altre, a Cass. 22 dicembre 2008, n. 29936);

ne consegue che la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dalla L. n. 223 del 1991, art. 4 applicabili per effetto dell’art. 24 stessa Legge, ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta (Cass. 22 marzo 2004, n. 5700; Cass. 6 settembre 2019, n. 22366);

giova evidenziare come l’Almaviva Contact sia una società del gruppo Almaviva che fornisce prevalentemente servizi di call center in modalità inbound e, in presenza di specifichi incarichi, anche in modalità outbound;

in ragione di uno strutturale calo della redditività aziendale, dopo una prima procedura, avviata con la comunicazione del 21 marzo 2016, riguardante 2.988 lavoratori in esubero dislocati presso le sedi di (OMISSIS), (OMISSIS) e (OMISSIS) e revocata per accordo con le organizzazioni sindacali il 31 maggio 2016, la società ha aperto la procedura in esame, a seguito di un peggioramento della crisi nei siti di (OMISSIS) e (OMISSIS);

e’ quanto avvenuto con la comunicazione del 5 ottobre 2016, che ha illustrato le ragioni che rendevano necessario il licenziamento di 2511 lavoratori addetti alle unità produttive di (OMISSIS) e (OMISSIS), con applicazione dei criteri di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei predetti siti interessati dagli esuberi: così limitandone la platea alle due divisioni (OMISSIS) e all’unità produttiva (OMISSIS) e applicando i criteri di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti;

le questioni che si pongono all’esame di questa Corte attengono allora, nella specie, esclusivamente alla legittimità di individuazione della platea degli esuberi limitatamente a singole unità produttive anziché in riferimento all’intero complesso aziendale ed all’individuazione e applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, anche in correlazione con la fungibilità o meno delle loro mansioni;

la Corte d’appello, puntualmente richiamando quanto accertato in primo grado, ha evidenziato come dalla comunicazione emergesse che la società riteneva incompatibile con la situazione di grave criticità aziendale l’applicazione dei criteri di scelta all’intero organico aziendale e ciò per la distanza geografica delle due unità produttive considerate dagli altri siti aziendali, che avrebbe reso insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo l’applicazione dei criteri di scelta sull’intero organico aziendale, richiedendo tempi di attuazione e delle modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi;

ciò avrebbe finito per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in cui versava l’azienda;

inoltre, l’impossibilità di una comparazione del personale a livello dell’intera azienda è stata reputata giustificata dall’avere ciascun sito produttivo caratteristiche tali da rendere infungibili le risorse ivi presenti con il personale collocato presso le altre sedi, non potendo le commesse essere agevolmente spostate da un sito all’altro (e quindi da una popolazione professionale all’altra) senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica in cui versava l’azienda;

e’ ovvio che, essendo la riduzione di personale conseguente alla scelta del datore sulla dimensione quantitativamente e qualitativamente ottimale dell’impresa per addivenire al suo risanamento, dalla medesima scelta non si può prescindere quando si voglia determinare la platea del personale da selezionare;

ciò non toglie che vada attribuito il debito rilievo anche alla previsione testuale della disciplina secondo cui le medesime esigenze tecnico produttive devono essere riferite al “complesso aziendale”;

tale corollario risponde all’esigenza di ampliare al massimo l’area in cui operare la scelta, onde approntare idonee garanzie contro il pericolo di discriminazioni a danno del singolo lavoratore, in cui tanto più facilmente si può incorrere quanto più si restringe l’ambito della scelta (sul punto, Cass. 6 maggio 2021 n. 12040 cit.);

va quindi rilevato non solo che deve essere dato rilievo non alla categoria di inquadramento, ma al profilo professionale (Cass. 6 maggio 2021 n. 12040 cit.; Cass. 19 maggio 2005, n. 10590) ed inoltre che questa Corte ha affermato, con indirizzo interpretativo consolidato: a) la funzione dell’accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentino, senza che occorra l’unanimità) è quella della determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nella regolamentazione delegata dalla legge (come evidenziato dalla sentenza Corte Cost. 22 giugno 1994, n. 268), dovendo rispettare non solo il principio di non discriminazione (L. n. 300 del 1970, art. 15), ma anche il principio di razionalità, sicché i criteri concordati devono avere caratteri di obiettività e di generaiità, oltre che di coerenza con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959; Cass. 5 febbraio 2018, n 2694); b) è legittima la delimitazione della platea dei lavoratori da licenziare, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea medesima, purché il datore indichi nella comunicazione prevista dall’art. 4, comma 3, citato sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387); c) qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda la limitazione della platea dei lavoratori interessati agli addetti ad essi è legittima solo se ricorrono oggettive esigenze aziendali e sempre che i lavoratori suindicati siano dotati di professionalità specifiche, infungibili rispetto a quelle degli altri dipendenti (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1 agosto 2017, n. 19105; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387);

nel caso di specie, la Corte d’appello, con argomentazione congrua, articolata e attenta ad ogni sviluppo della fase negoziale – così risultando la sua interpretazione insindacabile in sede di legittimità – condividendo l’iter argomentativo del primo giudice, ha configurato la conclusione dell’accordo della società datrice con le organizzazioni sindacali sulla “limitazione di applicazione dei criteri legali alle sole sedi da sopprimere di (OMISSIS) e di (OMISSIS), meglio specificandolo” come “legittima determinazione di criteri di scelta diversi da quelli stabiliti per legge, e, in particolare, il legittimo rilievo soltanto alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, senza considerare i criteri del carico di famiglia e dell’anzianità di servizio, così limitando la scelta ad un solo settore o ad una sola o più sedi e non con riferimento a tutti i dipendenti in servizio nell’azienda”, in corrispondenza con quanto comunicato nella lettera di apertura;

tale operazione è stata effettuata in applicazione del principio, di cui alla L. n. 223 del 1991, artt. 5 e 24 (in base ai quali i criteri di selezione del personale da licenziare, ove non predeterminati secondo uno specifico ordine stabilito da accordi collettivi, devono essere osservati in concorso tra loro), il quale, se impone al datore di lavoro una valutazione globale dei criteri di scelta, non esclude tuttavia che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale: sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. 6 maggio 2021 n. 12040 cit., Cass. 19 maggio 2006, n. 11886);

inoltre, la Corte d’appello ha ritenuto che tale accordo non fosse discriminatorio, né contrario a ragionevolezza (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959);

nel caso di specie, l’infungibilità delle mansioni è stata individuata nella peculiarità di ogni sito produttivo, in ragione delle commesse trattate ognuna esigente una diversa e specifica formazione: dovendo il personale inbound avere una conoscenza della committente, tale da porlo in grado di rispondere alle domande della clientela telefonica, specificamente calibrate sul servizio reso, né consistendo l’attività di addetti al settore interno, appunto inbound, in una omogenea e neutrale ricezione di telefonate;

e ciò per l’impossibilità di un loro agevole spostamento dall’uno all’altro sito (e quindi da una popolazione professionale all’altra), senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica dell’azienda, in quanto insostenibili sul piano economico, produttivo e organizzativo, richiedendo tempi di attuazione e modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi finendo per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in cui versava l’azienda;

non coglie quindi nel segno la censura di parte ricorrente circa la fungibilità delle mansioni, proprio in ragione della diversità delle commesse (in particolare, Trenitalia, ENI, Fiat) implicanti conoscenze specifiche sicché, l’equivalenza delle mansioni, tale da configurare un mero passaggio indifferenziato tra lavoratori su diverse commesse, neppure risponde a un dato di realtà;

in ogni caso, esso costituisce accertamento in fatto, che il giudice di merito, cui è riservato in via esclusiva, ha compiuto dandone adeguato conto, in esatta applicazione dei principi di diritto enunciati: pertanto, esso è insindacabile in sede di legittimità;

il ragionamento argomentativo svolto ha il suo coerente sviluppo finale nella conclusione di una corretta individuazione ed applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori;

alla luce delle suesposte argomentazioni il ricorso deve essere respinto;

le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.

sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, commi 1 quater e 1 bis, se dovuto.

P.Q.M.

La Corte respinge il ricorso. Condanna la parte ricorrente alla rifusione, in favore della parte controricorrente, delle spese di lite, che liquida in complessivi Euro 4.000,00 per compensi e 200,00 per esborsi, oltre spese generali al 15% e accessori di legge. Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis se dovuto.

Così deciso in Roma, nell’Adunanza camerale, il 15 luglio 2021.

Depositato in Cancelleria il 24 novembre 2021

 

 

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