Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 3596 del 14/02/2011

Cassazione civile sez. lav., 14/02/2011, (ud. 22/12/2010, dep. 14/02/2011), n.3596

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. LA TERZA Maura – Presidente –

Dott. NOBILE Vittorio – Consigliere –

Dott. CURZIO Pietro – Consigliere –

Dott. BERRINO Umberto – Consigliere –

Dott. TRICOMI Irene – rel. Consigliere –

ha pronunciato la seguente:

sentenza

sul ricorso 400/2008 proposto da:

TRUST PLASTRON SRL, in persona del legale rappresentante pro tempore,

elettivamente domiciliato in ROMA, VIA DI TRASONE 8, presso lo studio

dell’avvocato FORGIONE CIRIACO, che lo rappresenta e difende

unitamente all’avvocato TOPPINO GIANFRANCO, giusta delega in atti;

– ricorrente –

contro

D.G.A.;

– intimato –

avverso la sentenza n. 1033/2007 della CORTE D’APPELLO di TORINO,

depositata il 08/10/2007 R.G.N. 429/07;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del

22/12/2010 dal Consigliere Dott. IRENE TRICOMI;

udito l’Avvocato E’RCOLE FORGIONE per delega CIRIACO FORGIONE;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott.

MATERA Marcello, che ha concluso per il rigetto del ricorso.

Fatto

SVOLGIMENTO DEL FATTO

1. Con sentenza n. 1033/2007 la Corte d’Appello di Torino accoglieva l’appello proposto da D.G.A., nei confronti della società Trust Plastron s.r.l., avverso la sentenza del Tribunale di Asti del 24 gennaio 2007.

2. Il D.G. aveva adito il Tribunale esponendo di avere lavorato alle dipendenze della suddetta società dal 1979 al 13 gennaio 2005 in qualità di operaio di 3 livello ex CCNL Industria Metalmeccanica;

di essere stato licenziato per asserita giusta causa, consistente nell’essersi presentato al lavoro nei giorni 4 e 5 gennaio 2005, sebbene in ferie, e di essersi rifiutato di uscire dallo stabilimento nonostante i ripetuti inviti in tal senso da parte dei superiori.

Eccepiva l’illegittimità del licenziamento per mancanza di giusta causa e giustificato motivo e chiedeva la condanna del datore di lavoro a reintegrarlo nel posto di lavoro e a risarcirgli i danni L. n. 300 del 1970, ex art. 18; chiedeva, inoltre, il risarcimento dei danni per il demansionamento asseritamente subito.

3. Il Tribunale di Asti, con sentenza non definitiva, respingeva le domande relative al licenziamento e con separata ordinanza disponeva per la prosecuzione dell’istruttoria relativamente al demansionamento.

Il Giudice di primo grado riteneva legittimo il licenziamento intimato al D.G. dalla suddetta società rilevando che le condotte del lavoratore – il quale recatosi sul posto di lavoro il 4 gennaio 2005 e, intimato dal suo superiore di allontanarsi perchè in ferie, pretese un provvedimento scritto che disponesse ufficialmente la sua collocazione in ferie, si allontanò dopo averlo ottenuto, ma poi rientrò in azienda, pur senza poter lavorare, poi si presentò nuovamente al lavoro il 5 gennaio 2005 e non si allontanò nè per la nuova intimazione del superiore nè per l’intervento della Polizia, ma solo dopo avere ricevuto la lettera di sospensione cautelare dal servizio – integravano una negazione pubblica e palese del dovere di obbedienza nonchè una sfida aperta al potere direzionale del datore di lavoro e al potere di questi di ammettere o meno chicchessia, compresi i lavoratori, nei locali aziendali e dunque, costituivano un’insubordinazione di gravità tale da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.

4. Avverso detta sentenza del Tribunale di Asti interponeva appello il D.G. nei confronti della società Trust Plastron s.r.l..

5. La Corte d’Appello accoglieva l’impugnazione e dichiarava illegittimo il licenziamento intimato al D.G.A. e, conseguentemente, condannava l’appellata a reintegrarlo nel posto di lavoro, nonchè a corrispondergli, a titolo di risarcimento del danno, le retribuzioni globali di fatto maturate dal licenziamento alla effettiva reintegra, oltre rivalutazione ed interessi.

Condannava l’appellata a rimborsare all’appellante le spese di giudizio come liquidate.

La Corte ha ritenuto fondato l’appello, affermando, in particolare, che la condotta tenuta dal D.G. non appariva tale, nè sotto il profilo oggettivo, nè sotto quello soggettivo, da ledere insanabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

6. La società Trust Plastron s.r.l. ricorre per la cassazione di tale sentenza prospettando dieci motivi di ricorso.

7. Non si è costituita la controparte.

Diritto

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3, violazione e/o falsa applicazione del combinato disposto degli artt. 101, 279, 339 e 340 c.p.c..

1.1. In relazione al suddetto motivo è articolato il seguente quesito di diritto:

dica la Corte se il giudice di appello, adito in sede di impugnazione immediata di sentenza parziale, debba, per il principio del doppio grado di giurisdizione, limitare il proprio esame alla sola materia che ha fornito oggetto della decisione di primo grado, e non possa estenderlo alle questioni per le quali vi sia stata una riserva di pronuncia, rispetto alle quali egli risulta, funzionalmente incompetente, non potendo porre a base della propria decisione, neanche implicitamente, dette questioni o le risultanze del prosieguo dell’istruttoria dinanzi al giudice di primo grado.

2. Con il secondo motivo di ricorso è prospettata, in relazione all’art. 360 c.p.c.,, n. 5, contraddittoria motivazione su un fatto decisivo ai fini del giudizio, riguardante la rilevanza in giudizio di presunti precedenti comportamenti illegittimi del datore di lavoro (demansionamento) non devoluti in appello.

2.2. In relazione al suddetto motivo la ricorrente chiede alla Corte se si profili illogica e/o contraddittoria la motivazione sul seguente fatto controverso: la valutazione della gravità della condotta tenuta dal lavoratore, sotto il profilo oggettivo e soggettivo, non poteva essere inficiata, come invece è accaduto, da presunti precedenti atti illegittimi del datore di lavoro, in quanto questi non costituivano oggetto del giudizio, essendo ancora oggetto di trattazione nella prosecuzione del giudizio di primo grado.

3. Con il terzo motivo di ricorso, in relazione all’art. 3 c.p.c., n. 5, è prospettata contraddittoria motivazione su un fatto controverso decisivo ai fini del giudizio, riguardante la ritenuta rilevanza ai fini della valutazione della gravità della condotta del lavoratore – di fatti estranei alla vicenda che vi ha dato origine.

3.1. In relazione al suddetto motivo la ricorrente chiede alla Corte se si profili illogica e/o contraddittoria la motivazione sul seguente fatto controverso:

l’inottemperanza del lavoratore alle richieste di allontanamento dal luogo di lavoro nei giorni 4 e 5 gennaio 2005, è stata motivata dallo stesso lavoratore quale reazione ad una presunta arbitraria estensione del periodo di ferie, disposta unilateralmente dal datore di lavoro nei suoi confronti, accertata l’esistenza di un accordo sull’estensione del periodo di ferie dal 28 dicembre 2004 al 7 gennaio 2005, la condotta del lavoratore – sotto il profilo soggettivo ed oggettivo – non poteva ritenersi una “reazione” ad una condotta “arbitraria” o presunta tale, nè poteva individuarsi quest’ultima nella diversa ed estranea vicenda del presunto demansionamento.

4. Il primo, il secondo ed il terzo motivo di ricorso devono essere trattati congiuntamente in ragione della loro connessione.

4.1. I motivi non sono fondati.

La statuizione decisoria assunta dalla Corte d’Appello di Torino ha riguardato la pronuncia emessa dal Tribunale di Asti sul solo licenziamento del D.G., e non la domanda di quest’ultimo relativa al demansionamento, ragione per la quale, peraltro, la Corte non liquidava le spese di primo grado.

A conferma del corretto ambito in cui si è svolto il giudizio di appello basti considerare che il Giudice di appello nell’affermare che “il lavoratore riteneva – non importa se a torto o a ragione di essere vittima da oltre sei mesi, di un comportamento illegittimo del datore di lavoro, consistente in un pesante demansionamento” ha affermato “la Corte non intende pronunciarsi sulla fondatezza o meno di tale doglianza – che, come detto, non è oggetto del presente giudizio”, e ha ritenuto di dover considerare tale circostanza nella valutazione dell’insubordinazione, ai fini dell’accertamento dell’illegittimità o meno del licenziamento, e quindi nell’ambito dell’oggetto corretto dell’impugnazione.

Non è dunque ravvisabile alcuna violazione delle norme sopra indicate, essendosi svolto il giudizio nel rispetto delle disposizioni che regolano l’impugnazione in grado di appello ed il contraddittorio, e del principio affermato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui, nel caso di impugnazione di sentenza parziale, il gravame dovrà riguardare soltanto il profilo affrontato dalla sentenza non definitiva, con la conseguenza che l’appellante non sarà obbligato a riproporre le altre domande ed eccezioni non esaminate in primo grado ed il giudice di appello non potrà dal canto suo passare all’esame di questioni diverse da quelle su cui è chiamato a pronunciarsi (Cass., n. 5456 del 2003; n. 595 del 1992, n. 5989 del 1987).

La pronuncia della Corte sul rilievo dell’asserito demansionamento nella valutazione della gravità dell’insubordinazione fa corretta applicazione dei principi enunciati dalla giurisprudenza di legittimità ed è congruamente motivata.

Vale ricordare che, in base al principio del libero convincimento, ogni elemento dotato di efficacia probatoria può essere utilizzato dal giudice attraverso una sua autonoma valutazione e, naturalmente, nel contraddittorio tra tutte le parti partecipanti al giudizio, tanto che (Cass., sentenza n. 7767 del 2007), in mancanza di qualsiasi divieto ed in virtù del principio dell’unità della giurisdizione, possono essere utilizzate anche prove raccolte in un diverso giudizio fra le stesse o anche altre parti e da esse desumere elementi di valutazione dei fatti sottoposti alla sua cognizione.

E’, altresì, principio indiscusso che il giudice di merito – in considerazione del fatto che il licenziamento costituisce per il lavoratore la più grave delle sanzioni in ragione dei suoi effetti – deve tenere conto della gravità della condotta addebitata al dipendente, da valutare non soltanto nella sua oggettività ma anche con riferimento all’elemento soggettivo che può assumere i connotati del dolo o della colpa, al fine di parametrare la singola sanzione al grado di illiceità della infrazione alla stregua del principio di proporzionalità, essendo possibile solo all’esito di tale iter conoscitivo decidere sulla configurabilità della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento e, quindi, sulla legittimità o meno dello stesso (Cass., n. 21899 del 2010).

Con la ulteriore precisazione, che costituisce principio parimenti indiscusso, che la valutazione della gravità dell’infrazione, della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento e della proporzionalità della sanzione rispetto alla infrazione contestata, si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato (Cass., n. 1475 del 2004; n. 11118 del 2002).

Devesi in proposito evidenziare che la deduzione di un vizio di motivazione della sentenza impugnata con ricorso per cassazione conferisce al giudice di legittimità non il potere di riesaminare il merito dell’intera vicenda processuale sottoposta al suo vaglio, bensì la sola facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico – formale, delle argomentazioni svolte dal giudice del merito, al quale spetta in via esclusiva il compito di individuare le fonti del proprio convincimento e di dare adeguata contezza dell’iter logico- argomentativo seguito per giungere ad una determinata conclusione. Ne consegue che il preteso vizio della motivazione, sotto il profilo della omissione, insufficienza, contraddittorietà della stessa, può legittimamente dirsi sussistente solo quando, nel ragionamento del giudice di merito, sia rinvenibile traccia evidente del mancato o insufficiente esame di punti decisivi della controversia, ovvero quando esista insanabile contrasto fra le argomentazioni complessivamente adottate, tale da non consentire l’identificazione del procedimento logico – giuridico posto a base della decisione (Cass. n. 16330 del 2009; Cass., n. 1754 del 2007).

In altri termini, il controllo di logicità del giudizio di fatto – consentito al giudice di legittimità – non equivale alla revisione del “ragionamento decisorio”, ossia dell’opzione che ha condotto il giudice del merito ad una determinata soluzione della questione esaminata; invero una revisione siffatta si risolverebbe, sostanzialmente, in una nuova formulazione dei giudizio di fatto, riservato al giudice del merito, e risulterebbe affatto estranea alla funzione assegnata dall’ordinamento al giudice di legittimità il quale deve limitarsi a verificare se siano stati dal ricorrente denunciati specificamente – ed esistano effettivamente – vizi (quali, nella fattispecie in esame, la omessa, carente, e contraddittoria motivazione) che, per quanto si è detto, siano deducibili in sede di legittimità.

E sul punto deve altresì ribadirsi l’indirizzo consolidato (Cass., n. 21899 del 2010; n. 7600 del 2008) in base al quale la valutazione delle varie risultanze probatorie involge apprezzamenti di fatto riservati al giudice del merito, il quale nell’adottare la propria statuizione, non incontra altro limite che quello, come si è sopra accennato, di indicare le ragioni del proprio convincimento.

La Corte, con una motivazione congrua, come si è detto, ha fatto corretta applicazione dei suddetti principi: dopo aver riportato l’esito delle prove espletate e in ragione dello svolgimento dei fatti per cui è causa, come provati, ha ritenuto che, nella valutazione della condotta del D.G., assumeva rilievo il dato di reazione ad una condotta del datore di lavoro, ritenuta dal medesimo arbitraria, e che la condotta del lavoratore non era tale da ledere insanabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

5. Con il quarto motivo di ricorso è prospettata, in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 3, la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 25 del CCNL, in combinato disposto con gli artt. 2086, 2094, 2104 e 2119 c.c., sulla gravità dell’insubordinazione.

Espone la ricorrente che la suddetta disposizione del CCNL comprende tra le condotte illecite, la cui gravità può integrare la giusta causa di licenziamento, ex art. 2119 c.c., costituendo un’insanabile lesione del vincolo fiduciario tra le parti, tale da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, l’ipotesi in cui il lavoratore provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale mediante grave insubordinazione ai superiori, circostanza che si sarebbe verificata nel caso di specie, come comprovato dai fatti accertati nel giudizio e in particolare dal comportamento tenuto dal lavoratore tra il 4 e il 5 gennaio, considerato che il D. G. aveva concordato con la società un periodo di ferie dal 28 gennaio 2004 fino al 7 gennaio 2005 compreso, con rientro al 10 gennaio 2005, senza alcuna unilaterale ed inaspettata imposizione datoriale.

5.1. In relazione al suddetto motivo è stato prospettato il seguente quesito di diritto:

dica la Corte se costituisce grave insubordinazione, come tale legittimante il licenziamento per giusta causa ex art. 25 CCNL metalmeccanici industria e 2119 c.c. la condotta del lavoratore che, durante la fruizione di un periodo di ferie precedentemente concordato, acceda in azienda pretendendo di lavorare, richieda una formalizzazione per iscritto dell’intervenuto accordo sulle ferie, ed infine, dopo aver ricevuto conferma scritta, si rifiuti di allontanarsi dal posto di lavoro, nonostante i reiterati inviti in tal senso formulati dal datore di lavoro per il tramite del personale gerarchico, rappresentando tale condotta netto e consapevole rifiuto di eseguire le direttive datoriali, sfida aperta al potere direzionale del datore di lavoro e negazione del diritto del datore di organizzare l’attività aziendale.

6. con il quinto motivo di ricorso è prospettata, in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, contraddittoria motivazione su un fatto decisivo ai fini del giudizio, riguardante l’inesistenza di un diritto del lavoratore a rendere la prestazione “ad ogni costo”.

6.1. In relazione al suddetto motivo la ricorrente chiede alla Corte se si profili illogica e/o contraddittoria la motivazione sul seguente fatto controverso: il lavoratore, in presenza di legittime cause di sospensione dell’esecuzione del rapporto lavorativo – qual è un piano di ferie individualmente concordato con l’azienda non vanta il diritto di poter imporre al datore di lavoro, e contro la volontà di questi, l’esecuzione della prestazione lavorativa, contrastando tale pretesa con l’esigenza di libera organizzazione aziendale, costituzionalmente garantita.

7. Con il sesto motivo di ricorso, in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, è prospettata contraddittoria ed illogica motivazione su un fatto decisivo ai fini del giudizio, consistente nella ritenuta rilevanza ai fini della valutazione della gravità dell’insubordinazione delle modalità di esternazione dell’opposizione alle direttive datoriali.

7.1. In relazione al suddetto motivo la ricorrente chiede alla Corte se si profili illogica e/o contraddittoria la motivazione sul seguente fatto controverso: le modalità di esternazione dell’opposizione alle direttive datoriali, nella specie prive di atteggiamenti aggressivi o minacciosi nei confronti degli interlocutori, non escludono la gravità dell’insubordinazione, quando detta opposizione sia comunque effettuata in modo aperto e concreti una netta e consapevole negazione dei poteri direttivi ed organizzativi del datore di lavoro.

8. Con il settimo motivo di ricorso è prospettata, in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, contraddittoria motivazione su un fatto decisivo ai fini del giudizio, consistente nella mancata valutazione della complessiva condotta del lavoratore.

8. Un relazione al suddetto motivo la ricorrente chiede alla Corte se si profili illogica e/o contraddittoria la motivazione sul seguente fatto controverso: il lavoratore non si è limitato ad accedere una sola volta allo stabilimento al solo scopo di ottenere conferma scritta di un accordo verbale sul piano ferie, ma è entrato in azienda per tre volte ed ha opposto un triplice rifiuto di allontanarsi dallo stabilimento; proprio il triplice rifiuto di allontanarsi, e soprattutto il rifiuto opposto il giorno 5 gennaio, quando il lavoratore – in possesso della conferma scritta della collocazione in ferie – è rientrato contro il comando del suo superiore (sig. B.) per la terza volta, pur avendo avuto sicuramente modo di soppesare la sua condotta, integra una sfida aperta al potere direzionale del datore e soprattutto allo stesso potere di questi di ammettere o meno chicchessia, compresi i lavoratori, nei locali aziendali.

9. Con l’ottavo motivo di ricorso, in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, è prospettata insufficiente motivazione su un fatto decisivo ai fini del giudizio, consistente nella mancata indicazione delle circostanze rilevanti sotto il profilo oggettivo e soggettivo, al fine di escludere la proporzionalità del licenziamento.

9.1. In relazione al suddetto motivo la ricorrente ritiene insufficiente la motivazione della decisione per le seguenti ragioni:

la motivazione della sentenza è inidonea a spiegare l’iter logico- giuridico posto a base della valutazione di sproporzionalità del licenziamento per giusta causa rispetto ai fatti contestati, contenendo solo un apodittico riferimento ai profili oggettivo e soggettivo, senza alcun richiamo a concrete circostanze di fatto o parametri di valutazione, e senza nemmeno un cenno alla riconducibilità alla fattispecie descritta delle norme disciplinari contenute nel CCNL. 10. Il quinto motivo di ricorso è inammissibile, in quanto esula dalla ratio decidendi della pronuncia di appello, che riguarda l’idoneità o meno della condotta del D.G. a dare luogo a giusta causa di licenziamento, non essendo controverso, peraltro, che tra le parti fosse stato concordato, sia pure verbalmente, un periodo di ferie sino al 7 gennaio 2005.

11. Il quarto, sesto, settimo ed ottavo motivo di ricorso devono essere trattati congiuntamente in ragione della loro connessione. I suddetti motivi non sono fondati.

Come la giurisprudenza di questa Corte ha più volte affermato, in materia di licenziamento per ragioni disciplinari, anche se la disciplina collettiva prevede un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, il giudice investito dell’impugnativa della legittimità del licenziamento deve comunque verificare l’effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore (v. Cass. n. 21912 del 2010; Cass. 1095 del 2007n. 1095, Cass., n. 11846 del 2009).

In particolare, come questa Corte ha avuto modo di precisare, in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice del merito (sull’ambito del controllo di logicità del giudizio di fatto si rinvia a quanto sopra affermato) – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che l’inadempimento, ove provato dal datore di lavoro in assolvimento dell’onere su di lui incombente, L. n. 604 del 1966, ex art. 5, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicchè l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria – durante il periodo di preavviso – del rapporto, (v. Cass. n. 16864 del 2006, Cass. n. 11430 del 2006).

Nella fattispecie la Corte territoriale ha affermato che i fatti addebitati all’intimato D.G. devono considerarsi provati nella loro nuda materialità: i testi B. e C. hanno confermato i capi di prova dedotti dal datore di lavoro nella sua memoria difensiva, ossia che il 27 dicembre 2004, il capo reparto sig. B. e la sig.ra C. dell’ufficio personale avevano concordato verbalmente con il D.G. la sua collocazione in ferie dal 28 dicembre 2004 al 7 gennaio 2005; che in data 4 gennaio 2005, il D.G. si presentò in azienda e iniziò a lavorare senza avvisare il capo reparto, che questi, accortosi della presenza del D.G., gli rammentò la sua collocazione in ferie e lo invitò a lasciare lo stabilimento; che il D.G. si rifiutò di abbandonare il posto di lavoro, pretendendo un provvedimento scritto di conferma della sua collocazione in ferie; che alle ore 12,15 dello stesso giorno il sig. B. consegnò al D.G. una comunicazione in tal senso predisposta dalla Direzione del personale;

che, ricevuta la missiva, il lavoratore uscì dallo stabilimento, ma vi fece rientro poco dopo; che il giorno successivo, 5 gennaio 2005, il D.G. rientrò nuovamente in azienda e si rifiutò nuovamente di andarsene, nonostante l’espresso invito del sig. B., che gli ribadiva la sua collocazione in ferie; che alle ore 11,00 dello stesso giorno il sig. B. consegnò al D.G. una nuova lettera della Direzione del personale che confermava nuovamente la collocazione in ferie del lavoratore fino al 7 gennaio 2005, che a fronte del persistente rifiuto del D.G. di lasciare il posto di lavoro, il responsabile del personale sig. M. richiedeva telefonicamente l’intervento della Polizia; che, giunti sul posto, gli agenti della Polizia invitarono il lavoratore ad andarsene, senza esito; che alle ore 12,25 dello stesso giorno il sig. B. diede lettura al D.G. della lettera disciplinare e di sospensione cautelare dal servizi, dopodichè il sig. D.G. uscì dallo stabilimento e non vi fece più rientro.

La Corte d’ Appello, dunque, precisa, come sopra riportato, i fatti provati e rileva in proposito che non risulta in alcun modo che il lavoratore abbia tenuto un comportamento agitato e scomposto, che abbia dato in escandescenza, alzato la voce o assunto atteggiamenti aggressivi o minacciosi, mentre deve ritenersi incontestato che egli manifestò il proprio rifiuto di lasciare lo stabilimento in forma del tutto civile e corretta, limitandosi a chiedere conferma scritta di quello che, secondo la stessa tesi aziendale era stato solo un accordo verbale preso con i suoi superiori circa la collocazione in ferie.

Si aggiunga, afferma la Corte d’Appello, che il lavoratore riteneva – non importa se a torto o a ragione di essere vittima da oltre sei mesi di un comportamento illegittimo del datore di lavoro consistente in un suo pesante dimensionamento.

Come si è già sopra osservato, sotto un diverso profilo, la Corte d’Appello ritiene che tale circostanza assume rilievo, nell’escludere o ridimensionare la gravità dell’insubordinazione, avvalorando che il D.G. avesse reagito ad un comportamento ritenuto arbitrario del datore di lavoro.

La Corte d’Appello, esaminate le risultanze della prova testimoniale espletata in primo grado, alla luce del complessivo quadro probatorio, con ampia e congrua motivazione, facendo applicazione dei principi enunciati da questa Corte, sulla base tutti gli elementi oggettivi e soggettivi emersi, ha affermato che la condotta tenuta dal D.G. non appare, nè sotto il profilo oggettivo, nè sotto il profilo soggettivo, tale da ledere insanabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

La Corte d’Appello ha ritenuto la illegittimità del licenziamento disposto nei confronti del D.G. sotto il profilo della mancanza di proporzionalità fra la gravità dei fatti addebitati al lavoratore ed il provvedimento espulsivo adottato.

Sul punto, ritiene il Collegio di dover evidenziare che la L. n. 604 del 1966, art. 1 – con l’indicazione della nozione di “giusta causa” del licenziamento e del presupposto del carattere di “proporzionalità” tra il fatto addebitato e la sanzione inflitta – rientra nell’ambito delle “norme elastiche”, cioè delle norme il cui contenuto, appunto, elastico richiede giudizi di valore in sede applicativa, in quanto la gran parte delle espressioni giuridiche contenute in norme di legge sono dotate di una certa genericità la quale necessita, inevitabilmente, di un’opera di specificazione da parte del giudice che è chiamato a darvi applicazione.

Orbene, questa Corte ha più volte ribadito che per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato (in tal senso: Cass. n. 9425 del 2008; n. 19270 del 2006), e, con riferimento alla circostanza che ai fini della valutazione della gravità dell’addebito, da parte del giudice di merito, debba tenersi conto anche dell’elemento soggettivo (Cass., n. 16260 del 2004).

12. Con il nono motivo di ricorso, in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, è prospettata omessa motivazione su un fatto decisivo ai fini del giudizio, consistente nella rilevanza penale della condotta addebitata al lavoratore.

12.1. In relazione al suddetto motivo la ricorrente chiede alla Corte se sussista omessa motivazione sul seguente fatto controverso: la condotta del lavoratore, consistita nell’entrare più volte nello stabilimento e nel permanervi contro l’espressa volontà del datore di lavoro, integra fattispecie delittuosa di cui all’art. 614 c.p., peraltro aggravata dalla reiterazione e/o continuazione, come tale rilevante ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento ex art. 25 CCNL. 12.2. Il motivo è inammissibile, in ragione del principio dell’autosufficienza del ricorso, in quanto la ricorrente non precisa i termini della relativa eccezione in appello, rispetto alla quale deduce il vizio di omessa motivazione della sentenza.

La giurisprudenza della Corte (v. Cass. S.U. 19255 del 2010), in proposito ha rilevato che per soddisfare il requisito imposto dall’art. 366 c.p.c., comma 1, n. 3, il ricorso per cassazione deve contenere l’esposizione chiara ed esauriente, sia pure non analitica o particolareggiata, dei fatti di causa, dalla quale devono risultare le reciproche pretese delle parti, con i presupposti di fatto e le ragioni di diritto che le giustificano, le eccezioni, le difese e le deduzioni di ciascuna parte in relazione alla posizione avversaria, lo svolgersi della vicenda processuale nelle sue articolazioni, le argomentazioni essenziali, in fatto e in diritto, su cui si fonda la sentenza impugnata e sulle quali è chiesta alla Corte di cassazione, nei limiti del giudizio di legittimità, una valutazione giuridica diversa da quella asseritamene erronea, compiuta dal giudice di merito.

Il principio di autosufficienza del ricorso impone che esso contenga tutti gli elementi necessari al giudice di legittimità per avere la completa cognizione della controversia e del suo oggetto, senza la necessità di accedere ad altre fonti, ed atti del processo (fra le tante, Cass., n. 12688 del 2007).

13. Con il decimo motivo di ricorso è prospettata insufficiente motivazione su un fatto decisivo ai fini del giudizio, riguardante la rilevanza della condotta sotto il profilo del giustificato motivo soggettivo.

13. Un relazione al suddetto motivo la ricorrente chiede alla Corte se si profili l’insufficienza della motivazione in base alle seguenti ragioni: la motivazione della sentenza è inidonea a spiegare l’iter logico-giuridico in forza del quale è stata negata la conversione della causa di licenziamento in giustificato motivo soggettivo, essendosi la sentenza limitata a ripetere – nella sua astratta portata – il testo normativo, per negarne apoditticamente la sussistenza dei presupposti, senza alcuna spiegazione del perchè non è stata ritenuta sussistente la fattispecie di insubordinazione (semplice) prevista dall’art. 25 CCNL, nè del perchè sia stata ritenuta adeguatamente sanzionabile la condotta del lavoratore con una sanzione conservativa, essendo mancato anche solo un richiamo al parametro di valutazione, costituito dalla normativa disciplinare di cui al CCNL. 13.2. Il motivo non è fondato.

Preliminarmente si richiamano i principi sopra ricordati in ordine al controllo di logicità del giudizio di fatto. Ed infatti la Corte d’Appello, con motivazione congrua, ha ritenuto che le ragioni, esposte in modo esauriente, che non consentivano di ritenere sussistente la giusta causa, non consentivano di ritenere sussistente neppure il notevole inadempimento del prestatore di lavoro che configura giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

14. Il ricorso deve esser rigettato.

15. Nulla per le spese, in ragione della soccombenza del ricorrente e della mancata costituzione della controparte.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Nulla per le spese.

Così deciso in Roma, il 22 dicembre 2010.

Depositato in Cancelleria il 14 febbraio 2011

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