Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 29410 del 15/11/2018

Cassazione civile sez. lav., 15/11/2018, (ud. 19/07/2018, dep. 15/11/2018), n.29410

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. NOBILE Vittorio – Presidente –

Dott. CURCIO Laura – rel. Consigliere –

Dott. PATTI Adriano Piergiovanni – Consigliere –

Dott. GARRI Fabrizia – Consigliere –

Dott. LEO Giuseppina – Consigliere –

ha pronunciato la seguente:

ORDINANZA

sul ricorso 24503-2015 proposto da:

C.V., elettivamente domiciliata in ROMA, VIA GERMANICO

172, presso lo studio dell’avvocato SERGIO NATALE EDOARDO GALLEANO,

che la rappresenta e difende giusta delega in atti;

– ricorrente –

contro

POSTE ITALIANE S.P.A., (OMISSIS), in persona del legale

rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, VIALE

EUROPA 190, (AREA LEGALE TERRITORIALE CENTRO DI POSTE ITALIANE),

presso lo studio dell’avvocato ROSSANA CLAVELLI, rappresentata e

difesa dall’avvocato SAVERIO SEBASTIANI, giusta delega in atti;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 116/2015 della CORTE D’APPELLO di TRIESTE,

depositata il 09/04/2015 R.G.N. 198/2014.

Fatto

RILEVATO

Che con sentenza n.116 del 2015 la corte di Trieste, riformando la sentenza del tribunale di Udine che aveva accolto il ricorso di C.V. accertando la nullità del termine apposto ai contratti a termine, stipulati ai sensi del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis nel periodo tra il 4.6.2006 al 1.2.2008, ha respinto le domande della lavoratrice.

Che la corte triestina, respinta preliminarmente l’eccezione sollevata dalla appellata C. di inammissibilità dell’appello per carenza di interesse per l’intervenuto accordo sindacale del 14.2.2014, ha affermato, diversamente dal giudice di prime cure, che l’organico aziendale per determinare la percentuale di contingentamento del 15% doveva essere valutato complessivamente con riferimento a tutto l’organico presente senza distinzioni rispetto alle attività svolte dal personale dipendente e che andava computato ogni singolo lavoratore indipendentemente dalle modalità temporali della prestazione lavorativa, secondo il principio del c.d. full time equivalent.

Che la sentenza impugnata corte ha precisato che i dati esposti esponevano il mancato superamento della percentuale e che non erano stati oggetto di contestazione da parte della lavoratrice; che l’assenza di causale non contrastava con la direttiva 1999/70/CE ed in particolare con la clausola n. 5 in punto di abuso del contratto a termine e che non era motivo di nullità del termine la circostanza dell’utilizzazione, da parte della società, della C. in luoghi di lavoro in parte diversi da quelli indicati nei contratti stipulati, ossia in comuni limitrofi, costituendo tale doglianza di fatto pur sempre una censura collegata alla indicazione delle cause giustificatrici dell’assunzione in termini di esigenze tecniche, organizzative e produttive connesse con la causale richiesta ai sensi del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1 citato.

Che per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso C.V. affidata a sette motivi, a cui ha opposto difese con contro ricorso la società Poste italiane spa.

Diritto

CONSIDERATO

Che i motivi di ricorso hanno riguardato:

1) La violazione dell’art. 2, comma 1 bis in connessione con l’art. 5 della direttiva UE/1999/70, per non avere la corte di merito correttamente interpretato tale norma, alla luce della giurisprudenza della CGUE – per come letta ed interpretata anche da recenti conclusioni dell’avvocato generale – giurisprudenza che contrasterebbe l’orientamento espresso dalla cassazione, in particolare con la sentenza n. 11659/2012, sull’assenza di necessità di specificazione della causale in tale tipologia di contratti.

2) La violazione delle clausole n. 4 e 8.1 della direttiva, per avere la sentenza impugnata, riportandosi a quanto osservato nella citata sentenza di legittimità n. 11659/2012, escluso la violazione di tali clausole sul divieto di discriminazione, mentre la natura di ente Pubblico da riconoscersi alla spa Poste Italiane in base a quanto statuito dalle sentenze CGUE Carratù e Sorge, avrebbe imposto il rispetto di tale principio.

3) La violazione dell’art. 115 in connessione con l’art. 1344 c.c.: la corte di merito non avrebbe risposto alla deduzione dell’appellante secondo cui la sua assunzione non era riconducibile ad alcuna temporanea ragione obiettiva, ma soltanto ad una carenza di organico.

4) La violazione dell’art. 112 c.p.c, in connessione con l’art. 1344 c.p.c. per aver messo la corte di merito la lettura degli elementi probatori presenti nel processo con conseguente mancata pronuncia sull’eccezione relativa all’utilizzo della lavoratrice per carenza strutturale di organico.

5) La violazione dell’art. 115 c.p.c. e dell’art. 2697 c.c. sull’inattendibilità dei dati forniti da poste spa, per avere la corte di merito dato per scontato che i dati riportati nei documenti prodotti non fossero stati contestati dalla ricorrente, che invece nelle note depositate in primo grado li aveva espressamente contestati.

6) La violazione dell’art. 112 c.p.c., avendo l’errata lettura degli atti comportato la mancata pronuncia circa la rilevanza della contestazione sulla attendibilità dei dati forniti da Poste spa.

7) La violazione del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis in connessione con il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 3, comma 2, dell’art. 2697 c.c., comma 3 e D.Lgs. n. 61 del 2000, art. 6. Avrebbe errato la corte nel determinare l’organico aziendale su cui determinare la percentuale di contingentamento del 15%, perchè sarebbe stato erroneamente riferito anche a personale non adibito al servizio postale ma ad attività di (OMISSIS)/finanziari e determinato secondo un calcolo dell’organico cd. “per teste”, laddove invece dovevano applicarsi i criteri di cui all’art. 6 D.Lgs. n. 61 citato.

Che il primo ed il secondo motivo sono inammissibili, in violazione dell’art. 366 c.p.c., comma 2, n. 4, atteso che il primo non individua in concreto una precisa censura alla sentenza ed il secondo esprime una doglianza su un argomento – la violazione della clausola 4 della direttiva – che non è stata oggetto di motivazione da parte della corte, essendo del tutto estranea al contenuto decisorio della sentenza. La ricorrente infatti non lamenta una mancata risposta ad un preciso motivo di appello, che avrebbe dovuto formare oggetto di una censura di vizio in procedendo, ma disquisisce su di una tematica che non risulta essere stata oggetto di esame da parte della corte di merito.

Che comunque la doglianza di cui al primo motivo è anche infondata, atteso che l’orientamento di questa corte, criticato dalla ricorrente, si è oramai consolidato a seguito della sentenza delle SU n. del 31/05/2016 n. 11374, nella quale si è affermato il seguente principio di diritto, a cui tutte le successive decisioni di questa corte hanno dato continuità: “Le assunzioni a tempo determinato effettuate da imprese concessionarie di servizi nel settore delle poste, che presentino i requisiti specificati dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1-bis, non necessitano anche dell’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ai sensi dell’art. 1 medesimo D.Lgs., del comma 1”.

Che è stato più volte rilevato da questa Corte di legittimità che la questione di compatibilità della normativa nazionale con la clausola di non regresso di cui all’art. 8 della direttiva 1999/70, è stata dichiarata infondata dalla Corte di Giustizia (ordinanza sez. 6, 11/11/2010, n. 20, Vino c/o Poste), che ha valorizzato l’assunto che l’adozione del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis perseguiva uno scopo distinto da quello dell’attuazione, nell’ordinamento nazionale, dell’accordo quadro di cui alla Direttiva 1999/70/CE del Consiglio, essendo finalizzata, piuttosto, a consentire alle imprese operanti nel settore postale un certo grado di flessibilità allo scopo di garantire l’attuazione della direttiva 1997/67/CE in tema di sviluppo del mercato interno dei servizi postali, con particolare riferimento al miglioramento della qualità del servizio.

Nella stessa ordinanza il giudice Europeo ha chiarito che la clausola 5 dell’accordo quadro, la quale riguarda la prevenzione contro l’uso abusivo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato, verte unicamente sul rinnovo dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati in successione e non si applica pertanto alla conclusione di un primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato; da ciò la infondatezza del dubbio di compatibilità con la clausola 5.

Che la questione di compatibilità con la stessa clausola 5 proposta in riferimento ai contratti di lavoro a termine successivi al primo, è stata egualmente esaminata nella pronunzia di questa Corte a Sezioni Unite nr. 11374/2016 sopra citata, nella quale si è affermata la conformità della normativa del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2 bis in collegamento con il successivo art. 5 (come integrato dalla L. n. 247 del 2007, art. 1, comma, nn. 40 e 43), ai principi fissati dalla clausola, stante la previsione di un limite temporale massimo di 36 mesi che, peraltro, impone di considerare tutti i contratti a termine stipulati tra le parti, a prescindere dai periodi di interruzione tra essi intercorrenti, inglobandoli nel calcolo della durata massima, la cui violazione comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto (cfr anche Cass. n. 9727/2018). Che il terzo ed il quarto motivo sono in parte inammissibili ed in parte infondati. L’onere di provare la sussistenza di una frode alla legge grava su colui che deduce l’utilizzo del contratto per eludere l’applicazione di una norma imperativa, in questo caso quindi sulla lavoratrice. La corte di merito ha motivato sul punto rilevando l’estrema genericità delle deduzioni svolte dalla C. con riferimento alla assunzione diretta esclusivamente a coprire carenze di organico. La cesura svolta dalla ricorrente in questa sede è del tutto carente in punto di autosufficienza, perchè non si trascrivono i capitoli di prova del ricorso di primo grado, aventi ad oggetto le allegazioni in ordine ai fatti che avrebbero configurato la condotta fraudolenta della società, essendo insufficienti oltre che non tempestive le trascrizioni delle allegazioni contenute nell’atto appello, così che si impedisce a questo giudicante una diretta valutazione degli atti processuali cui si fa riferimento, atti di cui neanche si indica dove siano stati depositati e dunque reperibili, con violazione anche dell’art. 366 c.p.c., comma 1, n. 6.

La doglianza è comunque anche infondata perchè correttamente la corte di merito, a fronte di una generica allegazione, non circostanziata da fatti precisi da cui anche solo presumere l’intento fraudolento, ha ritenuto le deduzioni della lavoratrice meramente assertive e dunque insuscettibili di poter consentire alla parte onerata il raggiungimento della prova dei fatti, attraverso la mancata loro contestazione da parte della società.

Che per le medesime ragioni deve dichiararsi l’inammissibilità de quinto e sesto motivo di ricorso, atteso che anche in tal caso non si precisa quale sia stato l’esatto tenore della contestazione formulata in primo grado, mancando oltre che una dettagliata trascrizione del tenore delle contestazioni formulate dalla ricorrente nel corso del giudizio di primo grado, anche la precisa indicazione della collocazione degli atti processuali di primo grado in cui in particolare le contestazioni dei dati contenuti nei prospetti prodotti da poste spa erano state effettuate, ciò al fine di verificare anche la loro tempestiva formulazione, richiesta a pena di inammissibilità dal rito differenziato. Che infine non merita accoglimento neanche il settimo motivo, tenuto conto dell’ormai consolidato orientamento di questa corte di legittimità, espresso in tema di clausola di contingentamento con percentuale stabilita in sede di CCNL (Cass. n. 3031/2014), ma che è stato confermato anche in tema di contingentamento previsto per legge (cfr. Cass. n. 753/2018) ed al quale questo collegio ritiene di dare continuità, secondo cui il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis nel prevedere che il numero dei lavoratori a termine non può superare il limite percentuale del 15% dell’organico aziendale, si riferisce al numero complessivo dei lavoratori assunti, in base ad un criterio quantitativo “per teste”, dovendosi escludere il computo dei contratti a tempo determinato “part-time” fino alla concorrenza dell’orario pieno, ossia secondo il criterio cd. “full time equivalent”, previsto dal D.Lgs. n. 61 del 2000, art. 6, comma 1, che ha la diversa finalità di facilitare il calcolo dell’organico in sede di recepimento della direttiva 1997/81/CE e in vista della prevedibile estensione del lavoro a tempo parziale; finalità estranea alla disciplina dei limiti di utilizzo del contratto a tempo determinato, che ha una specifica “ratio”, riconducibile in particolare alla finalità antiabusiva della direttiva 1999/70/CE.

Che egualmente va ritenuto infondato l’ulteriore profilo di cui al settimo motivo di gravame, relativo alla definizione dell’ambito aziendale a cui la norma di cui al citato art. 2, comma 1 bis va riferito, tenuto conto dell’altrettanto ribadito orientamento di questa corte secondo cui, in tema di individuazione della tipologia di lavoratori da considerare nell’organico aziendale, “..il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis, fa riferimento esclusivamente alla tipologia di imprese presso cui avviene l’assunzione – quelle concessionarie di servizi e settori delle poste – e non anche alle mansioni del lavoratore assunto, in coerenza con la “ratio” della disposizione, ritenuta legittima dalla Corte costituzionale con sentenza n. 214 del 2009, individuata nella possibilità di assicurare al meglio lo svolgimento del cd. “servizio universale” postale, ai sensi del D.Lgs. 22 luglio 1999, n. 261, art. 1, comma 1, di attuazione della direttiva 1997/67/CE, mediante il riconoscimento di una certa flessibilità nel ricorso allo strumento del contratto a tempo determinato, pur sempre nel rispetto delle condizioni inderogabilmente fissate dal legislatore. Ne consegue che al fine di valutare la legittimità del termine apposto alla prestazione di lavoro, si deve tenere conto unicamente dei profili temporali percentuali (sull’organico aziendale) previsti dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis”. (cfr Cass. 2.7.2015 n. 13609, come anche da ultimo Cass.n.4637/2018).

Che il ricorso deve quindi essere respinto con condanna della ricorrente, soccombente, alla rifusione delle spese del presente giudizio, liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese di lite del presente giudizio che liquida in Euro 200,00 per esborsi, Euro 4000,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.

Così deciso in Roma, nell’adunanza camerale, il 19 luglio 2018.

Depositato in Cancelleria il 15 novembre 2018