Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 19235 del 21/09/2011

Cassazione civile sez. lav., 21/09/2011, (ud. 06/07/2011, dep. 21/09/2011), n.19235

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. ROSELLI Federico – Presidente –

Dott. DE RENZIS Alessandro – Consigliere –

Dott. STILE Paolo – Consigliere –

Dott. BRONZINI Giuseppe – Consigliere –

Dott. TRIA Lucia – rel. Consigliere –

ha pronunciato la seguente:

sentenza

sul ricorso proposto da:

L.F., elettivamente domiciliato in ROMA, CORSO TRIESTE

56/A, presso lo studio dell’avvocato PENNA CARLO, rappresentato e

difeso dall’avvocato MARZIALE GIUSEPPE, giusta delega in atti;

– ricorrente –

contro

MONTEFIBRE S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore,

elettivamente domiciliata in ROMA, VIA CRESCENZIO 91, presso lo

studio dell’avvocato LUCISANO CLAUDIO, che la rappresenta e difende

unitamente agli avvocati SPAGNUOLO VIGORITA LUCIANO, GINO SPAGNUOLO

VIGORITA, giusta delega in atti;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 3574/2008 della CORTE D’APPELLO di NAPOLI,

depositata il 16/08/2008 r.g.n. 6823/07;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del

06/07/2011 dal Consigliere Dott. LUCIA TRIA;

udito l’Avvocato GINO SPAGNUOLO VIGORITA in proprio e per delega

LUCIANO SPAGNUOLO VIGORITA;

udito l’Avvocato LUCISANO CLAUDIO;

udito il P.M. in persona den. Sostituto Procuratore Generale Dott.

MATERA Marcello, che ha concluso per il rigetto del ricorso.

Fatto

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

1.- La sentenza attualmente impugnata respinge l’appello proposto da L.F. avverso la sentenza del Tribunale di Nola n. 3078/2006 del 28 settembre 2006, di rigetto del ricorso del L. diretto ad ottenere: a) la dichiarazione di invalidità della sospensione in cassa integrazione straordinaria a zero ore che lo ha interessato per tre ininterrotti anni senza rotazione (dal 24 aprile 1999 al 15 aprile 2002). con la condanna della datrice di lavoro Montefibre s.p.a. al risarcimento dei conseguenti danni: b) la dichiarazione di invalidità del licenziamento per giusta causa, intimatogli dalla società Montefibre. con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro e condanna della datrice di lavoro ai relativi danni.

La Corte d’appello di Napoli, per quel che qui interessa, precisa che:

1) deve confermarsi la statuizione contenuta nella sentenza del Tribunale in merito alla dichiarazione di inammissibilità – per genericità – della censura formulata nel ricorso introduttivo e connessa alla violazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, comma 1:

2) tale disposizione, infatti, contempla una molteplicità di adempimenti posti a carico del datore di lavoro e dall’originaria formulazione della censura non è dato comprendere se essa si riferisca al contenuto del codice disciplinare o al grado di specificità delle fattispecie disciplinari e delle corrispondenti sanzioni ovvero alla sussistenza o modalità di affissione;

3) il giudice non può supplire a tali iniziali carenze di formulazione della censura fornendone un’interpretazione soggettiva perchè ciò si tradurrebbe nella violazione del principio del contraddittorio ed equivarrebbe ad una indebita sanatoria della nullità sancita dall’art. 414 cod. proc. civ., nella parte in cui stabilisce i requisiti necessari dell’atto introduttivo de giudizio;

4) d’altra parte, a fronte della suddetta nullità, la società resistente non aveva alcun obbligo di assumere, nella memoria difensiva di primo grado, una specifica posizione al riguardo, sicchè il silenzio serbato in proposito non può essere interpretato come acquiescenza alle avverse e poco chiare deduzioni;

5) a ciò è da aggiungere che solo nel corso del giudizio di primo grado il ricorrente ha, inammissibilmente, precisato che la censura era riferita alla mancata affissione del codice disciplinare e il Tribunale di Nola ha chiarito che – ferma restando l’intervenuta decadenza – comunque l’affissione in oggetto costituisce una formalità necessaria del licenziamento disciplinare soltanto in caso di contestazione di violazioni dei doveri derivanti da disposizioni datoriali o della contrattazione collettiva, non quando si tratta di violazioni di obblighi che derivano direttamente dalla legge, come accade nella specie;

6) quanto alla proporzionalità tra la sanzione espulsiva e il fatto contestato, va sottolineato che la società ha addebitato al L. il doloso rifiuto di svolgere i compiti assegnati, senza alcuna plausibile giustificazione, visto che, da un lato, si trattava di mansioni già rientranti nel bagaglio professionale del lavoratore, dall’altro, la giustificazione fornita dal dipendente (mancato superamento del corso di riqualificazione) era del tutto pretestuosa perchè causata dall’ostinato e plateale rifiuto di seguire le lezioni del corso, opposto dal L. medesimo (come confermato dalla prova testimoniale);

7) a fronte di un comportamento così grave e provocatorio, protrattosi per tre giorni e culminato in una vera e propria sfida nei confronti dell’autorità datoriale, la sanzione del recesso per giusta causa appare del tutto proporzionata, pur considerando l’assenza di precedenti disciplinari a carico del lavoratore;

8) quanto alla censura relativa alla presunta illegittimità della procedura di CIGS va rilevato che l’appellante non ha dedotto nulla in risposta alle convincenti e condivisibili argomentazioni del Tribunale di Nola secondo cui la prova della preventiva comunicazione alla RSA doveva considerarsi raggiunta presuntivamente sulla base della puntuale partecipazione della RSA agli incontri previsti e agli accordi sindacali, che presupponeva l’avvenuta effettiva partecipazione alla procedura da parte dell’organismo sindacale e dimostrava il raggiungimento della finalità perseguita dalla legge attraverso l’obbligo di preventiva consultazione in oggetto;

9) per quel che si riferisce alla rilevante questione dell’omessa comunicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da sospendere in CIGS e delle modalità di rotazione del personale con le cause ostative alla rotazione stessa, si deve precisare che nel caso in esame è applicabile il combinato disposto della L. n. 223 del 1991, art. 1, comma 7, e della L. 20 maggio 1975, n. 164, art. 5, sul cui contenuto precettivo è intervenuta Cass. SU 11 maggio 2000, n. 302, stabilendo la necessità dell’adozione del meccanismo della rotazione e della specifica individuazione dei suddetti criteri di scelta;

10) tuttavia, nella successiva evoluzione giurisprudenziale si sono affermati – peraltro soltanto per la CIGS e non per il collocamento in mobilità e i licenziamenti collettivi -principi più elastici, in particolare considerando l’intervenuto accordo tra datore di lavoro e sindacato sulla scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione idoneo al raggiungimento delle finalità perseguite dalla legge e quindi a superare ogni eventuale anomalia formale attinente le modalità di consultazione di cui alla L. n. 164 del 1975, art. 5 come modificato dalla L. n. 223 del 1991, art. 1, comma 7, (Cass. 21 agosto 2003, n. 12307; Cass. 3 maggio 2004, n. 8353; Cass. 18 maggio 2006, n. 11660; Cass. 29 maggio 2006. n. 12719);

11) nella specie, diversamente da quanto sostenuto dal lavoratore, il Tribunale di Nola ha seguito il suddetto più recente orientamento giurisprudenziale, osservando che la fattispecie a “formazione progressiva” che si è attuata in concreto, con l’intervento dell’UPLMO e del Ministero dell’Industria (che hanno contribuito ad assicurare la più adeguata partecipazione sindacale), dimostra che le iniziali omissioni formali sono state superate e che l’accordo finale è stato preceduto da numerosi incontri nei quali i criteri e le scelte da adottare sono stati opportunamente illustrati e discussi, sicchè gli scopi perseguiti dall’indicata normativa sono stati comunque raggiunti;

12) infatti, il sindacato ha potuto efficacemente interloquire e i singoli lavoratori sono stati posti in condizione di verificare la propria sospensione dal lavoro, in comparazione con quella disposta per i colleghi.

2.- Il ricorso di L.F. domanda la cassazione della sentenza per tre motivi; resiste, con controricorso, la Moritelibre s.p.a., la quale deposita anche memoria ex art. 378 cod. proc. civ.

Diritto

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. -Premessa.

Dei tre motivi di ricorso, i primi due sono espressamente riferiti all’impugnativa del licenziamento disciplinare e il terzo, invece, all’impugnativa della sospensione in CIGS. 2 – Sintesi ed esame dei motivi riferiti all’impugnativa del licenziamento disciplinare.

2-a – In particolare: sintesi del primo motivo.

1.- Con il primo motivo di ricorso, illustrato da quesito di diritto, si denuncia: a) in relazione all’art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5 violazione ed errata applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 7 nonchè degli artt. 414 e 416 cod. proc. civ.; b) in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, omessa e/o illogica e/o insufficiente e/o contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia.

Si contesta la statuizione della Corte d’appello di infondatezza dello specifico motivo di gravame relativo alla violazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, comma 1.

Si rileva che tale assunto è stato erroneamente e illogicamente argomentato, in primo luogo, facendo riferimento ad una presunta violazione dell’art. 414 cod. proc. civ., sotto il profilo della omissione o genericità della sollevata eccezione, mentre nel ricorso vi era una chiara e precisa indicazione della norma che si assumeva essere stata violata e ciò avrebbe dovuto essere considerato sufficiente per determinare l’obbligo del Giudice di rilevare l’omessa difesa della convenuta sul punto, con l’adozione dei conseguenti provvedimenti ai sensi dell’art. 416 cod. proc. civ. Si soggiunge che la Corte partenopea ha, altresì, considerato l’eccezione in oggetto irrilevante e improduttiva di effetti sulla vicenda di cui si discute, visto che essa si riferisce alla contestazione di violazioni nascenti direttamente dalla legge (peraltro, non indicate), non da disposizioni datoriali o dalla contrattazione collettiva (che sono quelle per le quali è necessaria l’affissione del codice disciplinare).

Anche questa statuizione, secondo il ricorrente, è erronea e comunque priva di adeguata motivazione.

Si fa presente che la motivazione del licenziamento del L. è rappresentata dall’asserito rifiuto opposto allo svolgimento delle nuove mansioni attribuitegli dopo il compimento del triennio di cassa integrazione.

A questo addebito la società, in un primo momento, ne aveva aggiunti altri due – rappresentati dalla omessa marcatura del cartellino in entrata nel primo giorno di ripresa del lavoro e da un allontanamento dal posto di lavoro per venti minuti – che, però, non sono più stati menzionati nella lettera di licenziamento disciplinare, inviata dopo le giustificazioni del lavoratore (ove questi sosteneva di non essere in grado di svolgere la nuova attività).

In questa situazione, è evidente che la condotta contestata non integra una violazione di disposizioni di legge specifiche nè comporta una radicale negazione dell’etica comune, sicchè ad essa avrebbe dovuto considerarsi applicabile l’invocato L. n. 300 del 1970, art. 7.

1-b – Esame del primo motivo.

1.1.- Il primo motivo è da respingere.

Va, infatti, ricordato che in base a consolidati e condivisi orientamenti di questa Corte:

1) ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non e necessaria la previa affissione del codice disciplinare in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione (vedi, per tutte: Cass. 7 aprile 2003, n. 5434; Cass. 14 settembre 2009. n. 1 9770; Cass. 18 settembre 2009. n. 20270; Cass. 27 gennaio 2011, n. 1926);

2) in tema di sanzioni disciplinari, nell’ambito del rapporto di lavoro, il principio di tassati vita degli illeciti non può essere inteso nel senso rigoroso, imposto per gli illeciti penali dall’art. 25 Cost., comma 2, dovendosi, invece, distinguere tra gli illeciti relativi alla violazione di prescrizioni strettamente attinenti all’organizzazione aziendale, per lo più ignote alla collettività e quindi conoscibili solo se espressamente previste ed inserite, perciò, nel c.d. “codice disciplinare” da affiggere ai sensi della L. n. 300 del 1970, art. 7 e quelli costituiti da comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell’impresa o dei lavoratori, per i quali non è necessaria la specifica inclusione nello stesso codice disciplinare, poichè, in questi ultimi casi che possono legittimare il recesso del datore di lavoro per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il potere sanzionatorio deriva direttamente dalla legge (vedi, per tutte: Cass. 18 settembre 2009, n. 20270; Cass. 23 agosto 2006 n. 18377);

3) in una controversia relativa ad un licenziamento disciplinare, la deduzione dell’inosservanza della procedura prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 7 rappresenta una domanda nuova rispetto a quella relativa all’illegittimità del recesso e tale va considerata sia per la relativa contestazione sia per la relativa formulazione (arg. ex Cass. 20 aprile 2005, n. 8264);

4) ovviamente, soltanto rispetto ad una deduzione di inosservanza della L. n. 300 del 1970, art. 7 correttamente formulata, nei suddetti termini di specificità e autonomia, si pone per il convenuto in dovere, a norma dell’art. 416 cod. proc. civ., nel rito del lavoro (e, non diversamente, a norma dell’art. 167 cod. proc. civ., nella nuova formulazione, nel rito ordinario), di prendere posizione nella memoria di costituzione in primo grado, in maniera precisa e non limitata a una generica contestazione, circa i fatti affermati dall’attore a fondamento della domanda, proponendo tutte le sue difese in fatto e in diritto, con la conseguenza che soltanto rispetto ai fatti specificamente, chiaramente e correttamente esposti dall’attore si applica il principio secondo cui, se il convenuto nulla abbia eccepito al riguardo, i fatti stessi devono considerarsi come pacifici sicchè l’attore è esonerato da qualsiasi prova in merito (vedi, per tutte: Cass. 3 luglio 2008, n. 1 8202; Cass. 5 marzo 2009. n. 5356; Cass. 15 maggio 2007, n. 11108);

5) comunque, l’esame complessivo del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado compete al Giudice del merito e in sede di legittimità esso è censurabile solo per vizi di motiva/ione, implicanti cioè l’esame delle ragioni esposte nella sentenza impugnata per affermare che il ricorso stesso sia o meno affetto dal vizio di mancata determinazione dell’oggetto della domanda o di mancata esposizione degli elementi di fatto e delle ragioni di diritto su cui si fonda la domanda stessa (vedi, per tutte: Cass. 7 maggio 2002, n. 6501; Cass. 3 aprile 2003, n. 5220; Cass. 17 marzo 2005, n. 5879; Cass. 16 gennaio 2007. n. 820: Cass. 8 febbraio 2011, n. 3126).

In base agli indicati principi la sentenza impugnata appare sul punto del tutto esente dai denunciati vizi in quanto, con motivazione adeguata e logica, ha dato conto della ritenuta genericità della prospettata violazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, comma 1 contenuta nel ricorso di primo grado e ne ha tratto le esatte conseguenze dal punto di vista processuale (con riguardo alla valutazione del comportamento della convenuta).

Nè va omesso di rilevare che la condotta del lavoratore che ha dato luogo al licenziamento, nella sua portata oggettiva e soggettiva, non può non farsi rientrare – come si dirà anche più avanti fra quelle per le quali l’affissione del codice disciplinare si deve considerare superflua, visto che essa, violando i doveri fondamentali del lavoratore, ha un disvalore immediatamente riconoscibile da parte dell’interessato, senza necessità di specifica previsione.

2-c – Sintesi del secondo motivo.

2.- Con il secondo motivo di ricorso, illustrato da quesito di diritto, si denuncia: a) in relazione all’art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5, violazione ed errata applicazione dell’art. 2106 cod. civ.; b) in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, omessa e/o illogica e/o insufficiente e/o contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia.

Si sottolinea che è pacifico tra le parti che il L. sino al licenziamento del 29 aprile 2002 non aveva mai subito sanzioni disciplinari, nei circa sedici anni di durata del rapporto di lavoro alle dipendenze della società Monte fibre (iniziato l’11 novembre 1986) e si precisa che la condotta addebitatagli (rifiuto di rendere la prestazione in mansioni per le quali, secondo il lavoratore, non gli era stata fornita dai datore di lavoro la necessaria preparazione professionale) ha avuto una durata di soli tre giorni ed è stata posta in essere al rientro in fabbrica dopo tre anni di cassa integrazione a zero ore.

Nonostante questa situazione la Corte d’appello ha ritenuto il comportamento del ricorrente sia da considerare una grave e plateale forma dolosa di insubordinazione, idonea a giustificare il recesso per giusta causa.

In tal modo, ad avviso del L., la Corte partenopea, con motivazione inadeguata, si sarebbe discostata dai principi affermati dalla giurisprudenza (di legittimità e di merito) in materia di principio di proporzionalità tra condotta e sanzione da irrogare al lavoratore.

In particolare, avrebbe omesso di valutare il comportamento del lavoratore tenendo in primario conto la condizione soggettiva di questi e il contesto nel quale la condotta inadempiente è realizzata.

2-d – Esame del secondo motivo.

2.1. – Anche il secondo motivo non è fondato.

Va ricordato, al riguardo, che in base a consolidati e condivisi indirizzi di questa Corte:

a) per stabilire in concreto resistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato:

a) Giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato (da ultimo: Cass. 3 gennaio 2011, n. 35);

b) inoltre, in tema di licenziamento per giusta causa, occorre che la mancanza del lavoratore sia tanto grave da giustificare l’irrogazione della sanzione espulsiva e, pertanto, va valutato il comportamento del prestatore non solo nel suo contenuto oggettivo – ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate – ma anche nella sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all’intensità dell’elemento volitivo dell’agente (da ultimo: Cass. 1 marzo 2011, n. 5019).

La Corte d’appello di Napoli si è del tutto attenuta ai suddetti principi, dandone conto con motivazione approfondita e logica dalla quale emerge chiaramente che si è posto precipuamente l’accento sul fatto che il lavoratore, con atteggiamento provocatorio e di sfida verso l’autorità datoriale, dopo essersi immotivatamente rifiutato di partecipare attivamente a corso di aggiornamento professionale predisposto dalla società datrice di lavoro (percependone, peraltro, i rimborsi giornalieri, legati alla relativa formale frequentazione, in realtà del tutto passiva, come rilevato dagli istruttori), ha poi dedotto a giustificazione del rifiuto di eseguire la prestazione – protrattosi per tre giorni e quindi non esauritosi in un “Isolato gesto di protesta” – la propria mancanza di preparazione specifica.

Non può, infatti, essere posto in dubbio che la descritta condotta, anche perchè tenuta da un dipendente con una considerevole anzianità di servizio e da questi preparata “con dolo” durante il periodo di svolgimento del corso di riqualificazione professionale, è stata tale da ledere il vincolo fiduciario che deve intercorrere tra le parti del rapporto di lavoro, facendo venir meno la possibilità di ipotizzare un comportamento improntato a regole di correttezza nel prosieguo.

3 – Sintesi del motivo relativo all’impugnativa della sospensione in cassa integrazione guadagni.

3.- Con il terzo motivo di ricorso, illustrato da quesito di diritto, si denuncia: a) in relazione all’art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5 violazione ed errata applicazione della L. n. 164 del 1975, art. 1, nonchè degli artt. 1322, 1387, 1388, 1392. 1399, 1703, 1708, 1711 cod. civ.; b) in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 5, omessa e/o illogica e/o insufficiente e/o contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia.

Si sottolinea che la commessa violazione dell’obbligo di comunicazione di avvio della procedura di cassa integrazione (avvenuto con lettera del 17 marzo 1999 e quindi disciplinato solo dalla L. n. 223 del 1991, art. 1 in combinato con la L. n. 164 de 1975, art. 5 e non dalla novella introdotta dal D.P.R. 10 giugno 2000, n. 218) alle RSA (legittimamente costituite in azienda), in base alla giurisprudenza, non è sanabile nè durante la procedura (attraverso eventuali incontri congiunti) ne per effetto dell’eventuale sottoscrizione del successivo accordo sindacale intervenuto all’esito della procedura stessa.

In particolare, è pacifico che non sono stati oggetto di comunicazione nè i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in CIGS (per tre anni ininterrotti) nè le modalità di rotazione del personale sospeso (peraltro mai attuate), nè le ipotetiche concrete e legittime cause ostative alla rotazione.

A fronte di tale situazione – debitamente messa in luce con i motivi di appello – la Corte partenopea ha apoditticamente ritenuto le iniziali acclarate omissioni formali (di comunicazione dei criteri di scelta del personale da sospendere e di adozione di meccanismi di rotazione nella sospensione) superate dal concreto svolgimento della procedura, nel quale l’accordo finale è stato preceduto da una serie di incontri nel corso dei quali i criteri e le scelte da adottare sono stati adeguatamente illustrati e discussi fra le parti.

Viceversa, le dichiarazioni liberatorie rilasciate dai sindacati alla conclusione della procedura avrebbero potuto, tutt’al più, essere considerate sananti dei vizi meramente procedurali, ma certamente non delle irregolarità di carattere sostanziale, incidenti sui diritti soggettivi dei singoli lavoratori, quali sono quelle nella specie verificatesi.

4. – Esame del terzo motivo di ricorso.

3.1.- Il terzo motivo è da accogliere.

La Corte partenopea muove infatti dall’erroneo presupposto secondo cui le acclarate omissioni formali (di comunicazione dei criteri di scelta del personale da sospendere e di adozione di meccanismi di rotazione nella sospensione) possano considerarsi superate dal concreto svolgimento della procedura, nel quale l’accordo finale è stato preceduto da una serie di incontri nel corso dei quali i criteri e le scelte da adottare sono stati adeguatamente illustrati e discussi fra le parti.

Tale assunto si basa su una non condivisibile ricostruzione della portata e della rado della normativa di riferimento nonchè della relativa giurisprudenza di questa Corte.

In particolare – differentemente da quanto sostenuto sul punto nella sentenza impugnata – l’evoluzione della giurisprudenza di questa Corte non ha portato al superamento del principio, originariamente affermato da Cass. SU 11 maggio 2000, n. 302, secondo cui in caso di intervento straordinario di integrazione salariale per l’attuazione di un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che implichi una temporanea eccedenza di personale, il provvedimento di sospensione dall’attività lavorativa è illegittimo qualora il datore di lavoro, sia che intenda adottare il meccanismo della rotazione sia nel caso contrario, ometta di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell’esame congiunto, gli specifici criteri, eventualmente diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori che devono essere sospesi, in base al combinato disposto alla L. 23 luglio 1991, n. 223, art. 1, comma 7 e della L. 20 maggio 1975, n. 164, art. 5, commi 4 e 5.

Il suddetto principio si è. intatti, del tutto consolidato del tempo, trovando continue e molteplici conferme nella giurisprudenza di legittimità, anche recente (vedi, per tutte: Cass. 23 aprile 2004. n. 7720; Cass. 4 maggio 2009. n. 10236; Cass. 1 luglio 2009, n. 15393).

Inoltre, in applicazione del suddetto principio, è stato altresì precisato che:

a) per l’attuazione della finalità perseguita dal legislatore, la specificità dei criteri di scelta, che si possono definire generali in quanto rivolti ad una collettività di lavoratori, consiste nella idoneità dei medesimi ad operare la selezione e nel contempo a consentire la verifica della corrispondenza della scelta ai criteri (Cass. 23 aprile 2004, n. 7720);

b) il provvedimento di sospensione dell’attività lavorativa è illegittimo qualora il datore di lavoro (sia che intenda adottare il meccanismo della rotazione, sia in caso contrario) ometta di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell’esame congiunto, ovvero di concordare con le stesse, gli specifici criteri, eventualmente diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori che devono essere sospesi, ed ai quali criteri la scelta dei lavoratori deve poi effettivamente corrispondere (Cass. 28 novembre 2008, n. 28464);

c) ai fini della legittimità della sospensione della retribuzione per i lavoratori collocati in cassa integrazione guadagni straordinaria, l’azienda è tenuta a comunicare la individuazione dei lavoratori da sospendere e i motivi per i quali non vengono adottati i meccanismi di rotazione; la sussistenza di vizi procedimentali e la conseguente inefficacia dei provvedimenti aziendali può essere fatta valere giudizialmente dai lavoratori, in quanto la regolamentazione della materia è finalizzata alla tutela, oltre che degli interessi pubblici e collettivi, soprattutto di quelli dei singoli lavoratori (Cass. 19 agosto 2003, n. 12137; Cass. 1 8 maggio 2006. n. 11660);

d) in tema di procedimento per la concessione della c.i.g.s., la comunicazione di apertura della procedura di trattamento di integrazione salariale assolutamente generica in ordine ai criteri in base ai quali pervenire all’individuazione dei dipendenti interessati alla sospensione, tale da rendere impossibile qualunque valutazione coerente tra il criterio indicato e la selezione dei lavoratori da sospendere, viola l’obbligo di comunicazione previsto dalla L. 23 luglio 1991, n. 223, art. 1, comma 7 (Cass. 9 giugno 2009, n. 13240);

e) tale ultima violazione non può ritenersi sanata dal l’effetti vita del confronto con le organizzazioni sindacali, trovandosi queste ultime a dover interloquire sul tema senza essere a conoscenza del contenuto specifico dei dati da trattare (Cass. 9 giugno 2009, n. 13240; Cass. 1 luglio 2009, n. 15393).

Rispetto alla suindicata giurisprudenza non si pongono in contraddizione – come chiarito da Cass. 28 novembre 2008, n. 28464 cit. – le sentenze nelle quali è stato precisato che gli accordi sindacali possono porre rimedio alla mancata ottemperanza degli oneri di comunicazioni previsti all’inizio della procedura di messa in cassa integrazione.

In tali sentenze, infatti, l’indicata affermazione è sempre stata effettuata sull’esplicito presupposto secondo cui – diversamente da quanto si è verificato nella fattispecie in esame – detti accordi, per il loro contenuto, facciano ritenere raggiunti i fini sottesi alle iniziali comunicazioni sia per quanto attiene la specificazione dei criteri di scelta da adottare sia per le modalità della loro concreta applicazione (vedi, in tal senso: Cass. 2 agosto 2004 n. 14721; Cass. 5 maggio 2004 n. 8353: Cass. 21 agosto 2003. n. 12307;

Cass. 29 maggio 2006. n. 12719; Cass. 28 ottobre 2008. n. 25892;

Cass. 21 dicembre 2010, n. 25851).

Non va, del resto, dimenticato che, nella maggior parte delle sentenze da ultimo indicate, si fa espresso riferimento al principio- base affermato nella sentenza delle Sezioni unite n. 302 del 2000 e ci si limita a specificare che il suddetto principio si deve considerare rispettato anche quando, nonostante la mancanza delle comunicazioni di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 1 sia intervenuto un accordo tra datore di lavoro e sindacato, con il quale vengono concordati i criteri di individuazione del personale da porre in cassa integrazione, purchè ciò avvenga nel rispetto delle condizioni in precedenza indicate, in quanto solo così la conclusione di validi accordi collettivi può portare a ritenere che la procedura abbia raggiunto comunque il suo scopo (vedi, in particolare: Cass. Cass. 2 agosto 2004 n. 14721; Cass. 5 maggio 2004 n. 8353; Cass. 28 ottobre 2008, n. 25892; Cass. 21 dicembre 2010, n. 25851. citate).

Ciò risponde alla medesima logica in base alla quale, mutatis mutandis, è stato affermato che, nella procedura di mobilità di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 4 qualora sia stato raggiunto l’accordo sindacale, i vizi della comunicazione di avvio della procedura non sono rilevanti ai fini della inefficacia dei licenziamenti intimati all’esito della procedura medesima, salvo che sia dimostrata l’idoneità dei vizi della comunicazione di avvio a fuorviare o eludere l’esercizio dei poteri di controllo preventivo attribuiti alle organizzazioni sindacali (vedi, per tutte: Cass. 24 ottobre 2008. n. 25758).

3.2.- In altri termini, diversamente da quanto ritenuto dalla Corte partenopea, tutta la suddetta evoluzione giurisprudenziale ha la sua matrice comune nel generale principio secondo cui con la L. 23 luglio 1991, n. 223 sono stati previsti puntuali, complete e cadenzate procedimentalizzazioni dei provvedimenti datoriali di licenziamento collettivo, messa in mobilità e cassa integrazione – situazioni che, nonostante la loro diversità, sono poste dal legislatore sullo stesso piano, da questo punto di vista – introducendosi un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex etnie alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda. Pertanto, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi della riduzione del personale, ma la correttezza procedurale delle diverse operazioni (arg. ex Cass. 3 marzo 2009. n. 5089; Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825; Cass. 6 ottobre 2006. n. 21541).

Non si tratta, quindi, di “vuoto formalismo”, ma si tratta di rispettare la volontà del legislatore che ha posto a base dell’assetto normativo della L. n. 223 del 1991 la trasparenza dell’esercizio de potere privato del datore di lavoro di assumere “decisioni volte a incidere pesantemente sulla posizione” dei lavoratori (vedi, per tutte: Cass. 7 febbraio 2006, n. 2555 e Cass. 22 marzo 2010, n. 6841). richiedendo l’effettuazione di precise scansioni procedimentali, dirette a tutelare sia l’attività sindacale sia i diritti dei lavoratori (Cass. SU 11 maggio 2000, n. 302; Cass. SU 27 giugno 2000, n. 461; Cass. 3 maggio 2004, n. 8353;

Cass. 4 maggio 2009, n. 10236).

Conseguentemente:

a) il criterio di scelta dei dipendenti da porre in cassa integrazione ed in mobilità, determinato nel rispetto delle procedure previste dalla L. 23 luglio 1991, n. 223, artt. 4 e 5 non può essere successivamente disapplicato o modificato, travalicando gli ambiti originariamente previsti, non essendo consentito che in tale spazio temporale l’individuazione dei singoli destinatari dei provvedimenti datoriali venga lasciata all’iniziativa ed al mero potere discrezionale dell’imprenditore, in quanto ciò pregiudicherebbe l’interesse dei lavoratori ad una gestione trasparente ed affidabile della mobilità e della riduzione del personale (Cass. 22 marzo 2010, n. 6841 cit.);

b) infatti, la cassa integrazione guadagni straordinaria viene autorizzata dal Ministero del Lavoro a seguito dell’approvazione di un programma ed a seguito della valutazione delle ragioni dell’impresa importanti l’esclusione di meccanismi di rotazione, al fine di rendere l’attuazione del suddetto programma funzionale all’efficienza produttiva dell’impresa stessa, sicchè nel corso della sua durata non è consentito – pena l’invalidità dell’intera procedura di messa in cassa integrazione con le consequenziali ricadute in termini risarcitori – determinare, neppure con la copertura negoziale tramite sopravvenuti accordi collettivi sul punto, un mutamento dei criteri di scelta del personale da sospendere, con l’abbandono dei criteri inizialmente previsti nel programma e la contestuale adozione di altri diversi e privi di razionalità e congruità rispetto alla causa integrabile, potendosi operare un mutamento delle regole selettive solo a seguito di un decreto di proroga, volto ad accertare la compatibilità di tale cambiamento con la regolare esecuzione del programma stesso, ovvero a seguito di una distinta domanda di integrazione salariale e di un successivo decreto autorizzativo sulla base di un nuovo e distinto programma (Cass. 23 maggio 2008. n. 13377; Cass. 13 dicembre 2010, n. 25140).

3.3.- In questa situazione non assume alcun rilievo, ai fini dell’esame della presente fattispecie, l’argomento secondo cui la verifica dell’adeguatezza delle comunicazioni prescritte per la cassa integrazione, essendo una valutazione di merito, sarebbe incensurabile in sede di legittimità, ove assistita da idonea motivazione.

Va, infatti, osservato che tale principio (da ultimo affermato anche da Cass. 21 dicembre 2010, n. 25851 in una ipotesi nella quale il Giudice del merito aveva ritenuto sussistente la violazione della L. n. 223 del 1991, art. 1, comma 7) presuppone che la motivazione che sorregge la suddetta verifica sia congrua e corretta dal punto di vista logico-giuridico, mentre è evidente che esso non può valere nell’ipotesi in cui – come accade nella specie – la motivazione, sul punto interessato, risulta fondata su presupposti normativi (con riguardo all’interpretazione delle disposizioni legislative di riferimento e alla omessa considerazione della relativa ratio) e giurisprudenziali erronei, incidenti sull’esame di elementi essenziali della complessa fattispecie sub iudice (vedi, sul punto, da ultimo: Cass. 21 dicembre 2010. n. 25851 cit.).

3.4.- La violazione delle indicate disposizioni sulla comunicazione dei criteri di scelta del personale da sospendere e di adozione di meccanismi di rotazione nella sospensione comporta il riconoscimento a favore del lavoratore danneggiato del relativo risarcimento del danno, conformemente alla richiesta che risulta avanzata al riguardo dal L..

La relativa quantificazione, che compete al Giudice del merito, dovrà avvenire nel rispetto, fra l’altro, dei seguenti consolidati e condivisi principi di diritto:

1) la domanda con cui il lavoratore, allegando l’illegittimità della sospensione per collocamento in cassa integrazione, chieda, quale ristoro per aver subito l’illegittima sospensione del rapporto, la differenza tra la retribuzione ed il trattamento di integrazione salariale, ha ad oggetto un credito al risarcimento del danno da inadempimento contrattuale (costituito dall’atto di gestione del rapporto non conforme alle regole), credito cui si applica perciò la prescrizione ordinaria decennale (vedi, per tutte: Cass. 13 dicembre 2010, n. 25139; Cass. 26 gennaio 2006, n. 1550; Cass. 7 febbraio 2006, n. 2555; Cass. 4 febbraio 2008, n. 2627; Cass. 9 agosto 2006, n. 17963; Cass. 3 dicembre 2009, n. 25439);

2) la mancata iniziativa del lavoratore diretta a sollecitare l’attuazione di clausola di rotazione non preclude il diritto del lavoratore stesso di far valere la responsabilità rtsarcitoria del datore di lavoro per l’inadempimento di detta clausola (non riconducibile alla figura del contratto a favore di terzo), poichè la mera inerzia ad esercitare un proprio diritto non prova di per sè una volontà abdicativa. dovendo ogni rinuncia essere espressa o ricavarsi da condotte univoche; analogamente, la non immediata proposizione dell’azione risarcitoria non può ritenersi concausa del verificarsi del fatto generatore del danno e, quindi, non giustifica una riduzione del risarcimento a norma dell’art. 1227 cod. civ. (Cass. 29 luglio 1999. n. 8231 : Cass. 26 gennaio 2006, n. 1550).

5 – Conclusioni.

4.– In sintesi, il terzo motivo di ricorso deve essere accolto e i primi due motivi vanno, invece, respinti.

La sentenza impugnata deve essere cassata, in relazione al motivo accolto, con rinvio alla Corte d’appello di Perugia, che si adeguerà ai principi sopra indicati (vedi, spec. punti da 3.1 a 3.4) e provvederà anche sulle spese del presente giudizio di cassazione.

P.Q.M.

La Corte accoglie il terzo motivo di ricorso e rigetta i primi due.

Cassa la sentenza impugnata, in relazione al motivo accolto, e rinvia, anche per le spese del presente giudizio di legittimità alla Corte d’appello di Perugia.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della Sezione lavoro, il 6 luglio 2011.

Depositato in Cancelleria il 21 settembre 2011

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