Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 15124 del 31/05/2021

Cassazione civile sez. lav., 31/05/2021, (ud. 13/01/2021, dep. 31/05/2021), n.15124

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. RAIMONDI Guido – Presidente –

Dott. NEGRI DELLA TORRE Paolo – Consigliere –

Dott. ARIENZO Rosa – Consigliere –

Dott. BLASUTTO Daniela – rel. Consigliere –

Dott. PATTI Adriano Piergiovanni – Consigliere –

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA

sul ricorso 21916-2019 proposto da:

C.N., elettivamente domiciliata in ROMA, VIALE ANGELICO 38,

presso lo studio dell’avvocato CARLO DE MARCHIS, che la rappresenta

e difende;

– ricorrente –

contro

ALMAVIVA CONTACT S.P.A., in persona del legale rappresentante pro

tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, VIA DEI DUE MACELLI 66,

presso lo studio dell’avvocato GIAMPIERO FALASCA, che la rappresenta

e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 2088/2019 della CORTE D’APPELLO di ROMA,

depositata il 15/05/2019 R.G.N. 3304/2018;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del

13/01/2021 dal Consigliere Dott. BLASUTTO DANIELA;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott.

VISONA STEFANO, che ha concluso per il rigetto del ricorso;

udito l’Avvocato CARLO DE MARCHIS;

udito l’Avvocato GIAMPIERO FALASCA.

 

Fatto

FATTI DI CAUSA

1.La Corte d’appello di Roma, con sentenza n. 2088/19, respingeva il reclamo proposto da Norma Coccia avverso la sentenza del Tribunale di Roma resa in sede di opposizione all’ordinanza di reiezione del ricorso proposto dalla predetta ai sensi della L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 48, inteso ad ottenere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimato con lettera del 22.12.2016 all’esito di procedura di licenziamento collettivo, con tutte le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie.

2. Il licenziamento collettivo aveva tratto origine della comunicazione di avvio della procedura di riduzione del personale del 5 ottobre 2016 nella quale, descritte le ragioni degli esuberi, concentrati presso le sedi di Roma e Napoli, era stato illustrato il progetto di riorganizzazione aziendale che prevedeva la chiusura delle Unità produttive di Roma Divisioni 1 e 2 (che svolgevano attività di CRM in modalità inbound, rimanendo invece l’unità Business Unit, che svolgeva in modalità outbound attività di ricerche di mercato) e l’intero sito di Napoli ed infine l’efficientamento dell’unità produttiva di Palermo; tanto avrebbe comportato la soppressione di 1063 posizioni full time equivalent su Roma (pari a 1666 lavoratori) e la soppressione di 560 posizioni di lavoro su Napoli (corrispondenti a 845 lavoratori). Si erano illustrate le ragioni per le quali non era possibile il ricorso agli ammortizzatori sociali.

3. La Corte di appello così motivava, in sintesi.

3.1. E’ infondato il primo ordine di censure con cui parte reclamante assume che, in presenza dei requisiti di legge per ottenere la CIGS, il datore di lavoro non poteva attivare una procedura di licenziamento collettivo, in quanto L. n. 223 del 1991, art. 4 impone di spiegare i motivi per i quali non è possibile ricorrere a misure alternative al licenziamento. L’accordo del 21 di dicembre 2016 ha avuto ad oggetto la possibilità di accettare, da parte dei lavoratori, misure alternative volte a incidere sfavorevolmente nella loro posizione giuridica al fine di evitare il licenziamento; le RSU romane hanno rifiutato la prosecuzione del confronto, accettando così il prodursi degli effetti del verbale di accordo e la conseguente applicazione immediata dei criteri legali per la gestione degli esuberi di Roma; la messa in CIGS degli operatori di Napoli dipendeva dal fatto che costoro avevano viceversa accettato la possibilità di discutere una modifica peggiorativa delle loro condizioni di lavoro. I lavoratori della sede di Roma non possono quindi ora lamentare una discriminazione per non essere stati posti in CIGS, stante il differenziato esito del verbale di accordo del 21 dicembre 2016.

3.2. E’ infondato il secondo ordine di censure vertenti sulla violazione dei criteri di scelta L. n. 223 del 1991, ex art. 5: secondo la reclamante, la procedura riguardava l’azienda nel suo complesso, stante il possesso di professionalità omogenee che rendeva comparabili tutti i lavoratori a prescindere dall’unità di appartenenza; la infungibilità non può essere riconosciuta in base a parametri estranei al contenuto della prestazione legati al luogo di lavoro ed anzi le lavorazioni originariamente gestite dalla sede di Roma erano state ripartite tra le sedi di Napoli, Rende e Palermo; ai fini della corretta applicazione dei criteri di scelta non rileva l’appartenenza al reparto soppresso bensì il possesso o meno di professionalità equivalenti a quella degli addetti ad altre realtà organizzative. A tale ordine di rilievi, va opposto che, secondo il contenuto chiaro della comunicazione iniziale, la procedura di riduzione di personale aveva interessato solo due unità produttive, sulla base di motivi sottratti al sindacato giurisdizionale sotto il profilo del merito. Inoltre, il confronto sindacale si era concluso con la mancata sottoscrizione della RSU romana e l’esito negativo aveva comportato l’applicazione dei criteri di scelta legali di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 5, con limitazione nella applicazione del criterio relativo alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative alle sole sedi da sopprimere, “così circoscrivendo l’impatto drammatico degli esuberi a queste ultime, ma preservando, nella condivisione del progetto già anticipato dalla società, i lavoratori degli altri siti sparsi sul territorio nazionale (Milano, Rende, Catania e Palermo) i quali proprio in ragione di quanto dichiarato nella comunicazione di avvio della procedura riponevano legittimo affidamento nella prosecuzione del loro rapporto di lavoro perchè estranei ai dichiarati esuberi”.

La giurisprudenza di legittimità richiede che il datore di lavoro indichi nella comunicazione L. n. 223 del 1991, ex art. 4, comma 3, oltre alle ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o del settore in questione, sia le ragioni per le quali ritiene di non ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive geograficamente vicine a quelle soppresse, ciò al fine di consentire alle OO.SS. di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti; tuttavia, nel caso in esame, esclusa Napoli (per le ragioni già dette), tutte le restanti sedi della società si trovavano molto distanti dalla sede di Roma che si apprestava ad essere chiusa (la sede di Rende infatti dista oltre 500 km dalla sede di Roma e le altre sono ancora più distanti).

Oltre alla distanza geografica delle unità produttive oggetto di ristrutturazione rispetto alle altre non interessate dagli esuberi, va considerato che non può ritenersi professionalità fungibile quella che non consente l’adibizione immediata in mansioni – diverse, occorrendo interventi formativi, organizzativi e logistici per lo spostamento dei lavoratori presso altre commesse e tale non può ritenersi quella degli operatori applicati alle commesse telefoniche di Roma e di Napoli. La pretesa di imporre all’azienda obblighi formativi risulterebbe contraria anche alla causale organizzativa/produttiva della procedura collettiva, che è quella di conformare con tempestività l’organico aziendale alle mutate esigenze produttive, senza ulteriori oneri e costi. La prova testimoniale ha confermato la necessità della formazione in caso di assegnazione a commesse diverse (la sentenza analizza partitamente le vicende relative alle commesse già gestite dalla sede romana: commesse Regione Toscana, Fiat-Var, INPS, INAIL, Equitalia, INPDAP, ENI ecc.).

3.3. Al rilievo per cui, al tempo del licenziamento, erano ancora attive su Roma varie commesse, che furono poi trasferite o concentrate su altre sedi, sicchè a tali commesse avrebbero potuto essere adibiti gli operatori inbound di Roma che fossero risultati vittoriosi nella comparazione, va opposto che una comparazione estesa a tutto il complesso aziendale non avrebbe garantito all’operatore romano risultato vittorioso di essere trasferito proprio nella sede in cui era trasferita o concentrata la commessa cui era precedentemente addetto.

3.4. Il verbale di accordo sottoscritto il 21-22 dicembre 2016 da Almaviva Contact e dalle OO.SS. prevedeva una “moratoria” dei licenziamenti programmati per l’intero sito di Napoli sino al 31.3.2017 durante il quale i lavoratori avrebbero fruito della CIGS. Qualora l’accordo fosse stato raggiunto – come poi avvenuto solo il 28.2.2017 – all’Azienda era fatto obbligo di non procedere ai licenziamenti previsti dalla procedura in corso. L’accordo aveva quindi escluso dalla platea dei licenziandi i lavoratori addetti alla sede di Napoli e non ha comportato una mera riduzione degli esuberi complessivi. La diversa tesi della reclamante non tiene conto della chiara lettera dell’intesa.

3.5. Va disatteso anche il rilievo della reclamante secondo cui vi era stata la violazione del patto di moratoria di cui all’accordo del 30 maggio 2016 (art. 6). L’impegno assunto da Almaviva era correlato all’impegno assunto dalle OO.SS. alla sottoscrizione di un accordo in merito alla gestione della qualità della produttività. Il tenore letterale deponeva solo per una “possibilità” di gestire gli esuberi e non per la definitività della moratoria.

3.6. E’ infondata la censura della reclamante in ordine alla genericità, incompletezza e infedeltà delle informazioni contenute nella comunicazione di avvio della procedura di licenziamento in violazione della L. n. 223 del 1991, art. 4, commi 2 e 3. Nel caso di specie la comunicazione in questione conteneva l’indicazione dei motivi della crisi, i negativi risultati aziendali dell’ultimo decennio, i fattori che avevano accentuato tali criticità nel 2016, i motivi della procedura di licenziamento collettivo iniziata nel marzo 2016 e i contenuti dell’accordo del maggio 2016, lo stato di attuazione di tali accordi e il mancato avveramento delle previsioni in essi contenute (in particolare, la mancata sottoscrizione dell’accordo aziendale per la verifica della qualità e quantità e della produttività individuale degli operatori dei call center, il mancato finanziamento da parte delle Istituzioni locali dei progetti formativi elaborati e presentati dall’azienda ecc). La comunicazione esponeva il nuovo progetto di riorganizzazione dei siti produttivi – tra l’altro – mediante la chiusura delle unità produttive di Roma (limitatamente alle Divisioni 1 e 2 nelle quali era collocato oltre il 99% del personale della sede di Roma) e di Napoli (intero sito) con conseguente azzeramento delle perdite subite; il consolidamento, ove possibile, delle attività svolte presso le sedi di Roma e Napoli presso altre sedi, secondo logiche di contenimento dei costi, saturazione delle risorse dedicate e ottimizzazione logistica; l’azione di efficientamento dell’unità produttiva di Palermo, che viene individuata come sede prioritaria per lo svolgimento della nuove attività.

Quanto poi alla parte della comunicazione contenente la disponibilità della società a valutare nel corso dell’esame congiunto l’adozione di misure alternative, come ad esempio i trasferimenti, occorre osservare che, a fronte della disponibilità manifestata, che presuppone posizioni lavorative libere presso altre sedi non coinvolte nella procedura, spettava alle OO.SS. verificare se e in che termini tale misura fosse attuabile e se in ordine alla stessa fosse possibile pervenire ad una soluzione concordata. Tuttavia, come è pacifico in giudizio, la soluzione dei trasferimenti non venne mai presa in esame dalle OO.SS. nel corso dei numerosi incontri che seguirono. La richiesta di trasferimento volontario per un numero limitato di posizioni (75) formulata in sede di comunicazione del licenziamento non contraddice tale soluzione ma costituisce attuazione della disponibilità manifestata in quest’ultima sede.

3.7. Quanto alla esclusione dei lavoratori parasubordinati dalla comparazione, prospettata dalla reclamante sul rilievo della assimilazione del trattamento dei collaboratori ai dipendenti disposta dal D.Lgs. n. 81 del 2015, la censura è mal posta, perchè: a) il D.Lgs. n. 81 del 2015 assimila solo le collaborazioni organizzate dal committente e non vi è alcun elemento che dimostri tale requisito nelle collaborazioni di Almaviva; b) non è neppure emerso che i contratti di collaborazione fossero stati siglati dalle parti in epoca successiva al gennaio 2016, data dell’entrata in vigore della disciplina richiamata; c) in ogni caso, tali lavoratori erano addetti allo svolgimento di attività del tutto differenti e quindi non comparabili a quelle svolte dagli addetti alla attività inbound.

4. Per la cassazione di tale sentenza Norma Coccia ha proposto ricorso affidato a nove motivi, erroneamente rubricati come dieci motivi. Ha resistito con controricorso la società intimata.

Diritto

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo, la ricorrente denunzia violazione e/o falsa applicazione dell’art. 112 c.p.c., nella parte in cui la Corte d’appello di Roma ha omesso di pronunciarsi rispetto alla specifica doglianza con la quale l’appellante aveva dedotto l’illegittimità del licenziamento per violazione del patto di moratoria in forza del quale Almaviva Contact s.p.a. si era obbligata, per sei mesi dalla sigla dell’accordo di solidarietà sottoscritto il 30 maggio 2016, a non attuare licenziamenti.

2. Con il secondo motivo, la ricorrente lamenta violazione e/o falsa applicazione degli artt. 13621363,1366 e 1367 c.c., nonchè dell’art. 1367 c.c. e dell’accordo sindacale del 30 maggio 2016, con riferimento al mancato riconoscimento dell’impegno di moratoria, Assume che, nell’ambito degli impegni assunti da tutte le parti, la condotta di Almaviva successivamente alla scadenza del contratto di solidarietà era predeterminata dal momento che era stata concordata, in caso di persistenza di eventuali esuberi, la moratoria delle procedure di licenziamento collettivo per ulteriori sei mesi attraverso il ricorso ad una c.i.g.s..

3. Con il terzo motivo, la ricorrente si duole della violazione e/o falsa applicazione della L. 23 luglio 1991, art. 4 e dell’art. 5, nonchè dell’art. 1375 c.c., con riferimento alla omessa comunicazione della esistenza di 75 posizioni lavorative disponibili per effetto di trasferimenti adottati in forza di una graduatoria.

4. Con il quarto motivo, è ascritta alla sentenza impugnata violazione e/o falsa applicazione del L. n. 223 del 1991, art. 5, nonchè del D.Lgs. n. 148 del 2015, artt. 24 e 25, del D.Lgs. n. 216 del 2003, artt. 2 e 3, e degli artt. 1343,1344 e 1345 c.c., in combinato con l’art. 1375 c.c., con riferimento alla illegittima delimitazione del bacino di ballottaggio ai lavoratori addetti alla Divisione 1 e 2 di Roma in ragione del dissenso manifestato dalle RSU, nonostante la fungibilità delle mansioni di tutti gli addetti ai call center delle altre sedi e la comunanza della procedura con la sede di Napoli, sostenendosi che la Corte non abbia correttamente valutato che la discriminazione discendeva dall’avere Almaviva negato la cassa integrazione guadagni ai lavoratori della sede di Roma per avere conferito rilievo ad un dissenso delle RSU, espressione di libertà sindacale, con effetto punitivo e condivisione di una logica di abuso negoziale.

5. Con il quinto motivo (erroneamente rubricato come sesto) la ricorrente denuncia violazione degli artt. 1362,1363,1366 e 1367 c.c., nonchè dell’art. 1375 c.c. e del verbale di incontro del 21/22 dicembre 2016, nella parte in cui la Corte di appello ha ritenuto che le RSU abbiano escluso un accordo di collocazione in c.i.g.s. e che il testo del verbale di riunione contenga un accordo sui criteri. Sostiene che ritenere che le RSU abbiano rifiutato la collocazione in c.i.g.s. è frutto di una interpretazione del verbale del tutto contraria al testo dell’accordo, come pure è contrario al dato testuale ritenere che le parti sindacali abbiano voluto stipulare un accordo per Roma con delimitazione del bacino di ballottaggio.

6. Con il sesto motivo (erroneamente rubricato come settimo) la ricorrente denunzia violazione e/o falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, artt. 4 e 5, nella parte in cui la sentenza impugnata ha ritenuto che il verbale di incontro avesse sancito la scelta delle OO.SS. di delimitare il bacino di ballottaggio alle sole Divisioni 1 e 2 di Roma. Deduce che, ai sensi della L. n. 223 del 1991, art. 5, le OO.SS. possono stipulare criteri alternativi a quelli legali, ma non hanno la disponibilità del bacino di riferimento la cui nozione è indisponibile e riguarda le mansioni fungibili del complesso aziendale.

7. Con il settimo motivo (erroneamente rubricato come ottavo) la ricorrente denuncia violazione e/o falsa applicazione della L. 23 luglio 1991, artt. 4, 5 e 24, nella parte in cui la sentenza impugnata ha ritenuto la sussistenza di un’esigenza aziendale idonea a limitare l’ambito di ballottaggio ai soli lavoratori addetti al call center delle Divisioni 1 e 2 di Roma. Assume che, anche a voler prescindere dal rilievo di cui al motivo precedente e dunque anche ove si ritenga che la delimitazione non sia stata frutto di un accordo tra le parti, comunque la sentenza violerebbe i predetti canoni legali per avere ritenuto legittima la delimitazione in presenza di omogeneità delle mansioni tra operatori addetti a siti diversi, attribuendo rilevanza a circostanze esogene al rapporto di lavoro, quali la distanza tra le sedi e le caratteristiche dei siti, e non alle professionalità possedute dagli operatori.

8. Con l’ottavo motivo (erroneamente rubricato come nono) la ricorrente si duole della violazione e/o falsa applicazione della L. 223 del 1991, art. 5, degli artt. 115 e 116 c.p.c. e dell’art. 2697 c.c. e deduce nullità della sentenza per violazione dell’art. 132 c.p.c., – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 4, per avere ritenuto che essa ricorrente non avesse fornito la c.d. prova di resistenza rispetto agli altri lavoratori addetti agli altri siti, mentre spettava all’azienda dimostrare di aver correttamente applicato i criteri legali di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 5.

9. Con il nono motivo (erroneamente rubricato come decimo) la ricorrente addebita alla impugnata sentenza violazione e/o falsa applicazione degli artt. 1362 e ss. c.c., dell’art. 414 c.p.c., con riferimento all’eccezione formulata circa l’irrilevanza di una tipizzazione contrattuale ai fini della nozione di lavoratore, nonchè violazione e/o falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, artt. 4, 5 e 24 e della direttiva 98/59/UE e del D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, nella parte in cui la sentenza di reclamo ha ritenuto non riconducibili alla nozione di “lavoratore”, rilevante ai fini del licenziamento collettivo, i prestatori di attività lavorativa con rapporto di lavoro parasubordinato presenti negli uffici di Roma. In subordine, prospetta il rinvio pregiudiziale ex art. 267 TFUE alla Corte di Giustizia in ordine alla nozione di lavoratore Eurounitaria ai fini del licenziamento collettivo. In via di ulteriore subordine, si preannuncia anche questione di legittimità costituzionale, della L. n. 223 del 1991, artt. 4,5 e 24, con riferimento agli artt. 3,4,10,34 e 117 Cost., che si riserva di dedurre in sede di note.

10. Il ricorso è infondato.

11. La doglianza prospettata con il primo motivo va disattesa, posto che nella sentenza si esamina la specifica questione del patto di moratoria, laddove si precisa che il punto 6 dell’accordo del 30.5.2016 conteneva una previsione programmatica e non un impegno a non licenziare da parte della società (v. pag. 12, punto 4.19. della sentenza impugnata). Non vi è stata pertanto alcuna omissione di pronunzia.

12. Per quanto riguarda le censure di cui al secondo, quarto e quinto motivo che vertono sulla violazione dei canoni di ermeneutica negoziale, va rilevato che tutti i motivi presentano evidenti profili di inammissibilità, poichè non si argomenta in modo puntuale sulla avvenuta violazione dei canoni ermeneutici richiamati. Giova ribadire che la parte che, con il ricorso per cassazione, intenda denunciare un errore di diritto o un vizio di ragionamento nell’interpretazione di una clausola contrattuale, non può limitarsi a richiamare le regole di cui agli artt. 1362 e ss. c.c., avendo invece l’onere di specificare i canoni che in concreto assuma violati, ed in particolare il punto ed il modo in cui il giudice del merito si sia dagli stessi discostato, non potendo le censure risolversi nella mera contrapposizione tra l’interpretazione del ricorrente e quella accolta nella sentenza impugnata, poichè quest’ultima non deve essere l’unica astrattamente possibile ma solo una delle plausibili interpretazioni, sicchè, quando di una clausola contrattuale sono possibili due o più interpretazioni, non è consentito, alla parte che aveva proposto l’interpretazione poi disattesa dal giudice di merito, dolersi in sede di legittimità del fatto che fosse stata privilegiata l’altra” (cfr. Cass. 27.6.2018 n. 16987, Cass. 28.11.2017 n. 28319, Cass. 15.11.2013 n. 25728).

13. Sempre con riguardo al quarto motivo, in merito al rilievo riferito al carattere ritorsivo del licenziamento, va evidenziato come la relativa prova gravi sul lavoratore; essa è diretta a dimostrare un atteggiamento della volontà datoriale, cioè l’intento ritorsivo, nonchè il ruolo determinante dello stesso alla base della decisione di recesso. La prova può essere fornita attraverso presunzioni, e a tale riguardo può attribuirsi valore indiziario all’inesistenza della ragione formalmente addotta a giustificazione del recesso (Cass. n. 17087 del 2011) e, in caso di licenziamento collettivo, anche alla violazione dei criteri di scelta (Cass. n. 23149 del 2017). Nel caso in esame, la Corte d’appello ha escluso che i lavoratori avessero provato fatti da cui desumere la natura ritorsiva del licenziamento.

14. I restanti motivi (eccetto l’ultimo) vanno trattati congiuntamente – pur nella differente articolazione dei vizi prospettati, di violazione o falsa interpretazione di norme di legge, ovvero di error in iudicando – per l’evidente connessione delle questioni che ne costituiscono l’oggetto, valgono le osservazioni che seguono.

15. Nella verifica di legittimità del licenziamento collettivo attuato da Almaviva Contact s.p.a., in esito alla comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, con intimazione di recesso ai singoli lavoratori delle Divisioni 1 e 2 di Roma con lettere del 22 dicembre 2016 e decorrenza dal 30 dicembre 2016, ritenuta dalla sentenza della Corte d’appello di Roma e variamente impugnata con plurimi motivi, giova muovere da un principio orientativo unanimemente condiviso: la cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 22 dicembre 2008, n. 29936). Sicchè, la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dalla L. n. 223 del 1991, art. 4, applicabili per effetto dell’art. 24 della stessa legge, ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta (Cass. 22 marzo 2004, n. 5700; Cass. 6 settembre 2019, n. 22366).

15.1. E la previsione degli artt. 4 e 5 L. cit. di una puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda; sicchè, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 3 marzo 2009, n. 5089; Cass. 26 novembre 2018, n. 30550).

15.2. Sulla base di questa premessa condivisa occorre allora scrutinare la legittimità dell’operazione compiuta da Almaviva Contact s.p.a., che ha aperto la procedura di mobilità nei termini già indicati nella parte riservata alla esposizione della vicenda per cui è causa.

15.3. In applicazione del principio generale su enunciato, va subito detto che le ragioni tecniche, organizzative e produttive, salva la ricorrenza delle ipotesi sopra indicate, non possono essere sindacate: invero neppure sono state oggetto di contestazione, avendone la sentenza impugnata dato atto.

Le questioni che si pongono all’esame di questa Corte attengono allora, in scansione logicamente sequenziale: a) alla completezza informativa della comunicazione di apertura; b) alla legittimità di individuazione della platea degli esuberi limitatamente a singole unità produttive (per quel che qui interessa: le due divisioni romane), anzichè in riferimento all’intero complesso aziendale; c) all’individuazione e applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, anche in correlazione con la fungibilità o meno delle loro mansioni.

15.4. Come noto, la comunicazione di apertura della procedura, con la quale l’impresa manifesti la volontà di esercitare la facoltà di procedere ad una riduzione del personale alle organizzazioni sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 2), deve contenere le indicazioni prescritte dalla L. cit., art. 4, comma 3. E segnatamente: a) i motivi che determinano la situazione di eccedenza; b) i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi ai licenziamenti; c) il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente impiegato; d) i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dei licenziamenti.

Essa deve, infatti, adempiere compiutamente l’obbligo di fornire le informazioni specificate dal citato art. 4, comma 3, così da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero: sicchè, l’inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, comma 12 (Cass. 16 gennaio 2013, n. 880; Cass. 3 luglio 2015, n. 13794). Ciò che comunque conta, in funzione dell’esercizio del controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa (non più, come detto, esercitato ex post dal giudice, ma) devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, è l’idoneità in concreto della comunicazione a renderle effettivamente edotte degli aspetti individuati nel citato art. 4, comma 3, in modo da escludere maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali (Cass. 18 novembre 2016, n. 23526, con richiamo, tra le altre, di: Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 21 febbraio 2012, n. 2516).

Nel caso di specie, la Corte territoriale ha accertato la completezza della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, ritenendola esaustiva per la sua ampia articolazione nei punti specificamente enumerati, sviluppati in numerosi passaggi della sentenza, sulla scorta di argomentazione congrua, a sostegno di un’interpretazione, riservata esclusivamente al giudice di merito, assolutamente plausibile (Cass. 22 febbraio 2007, n. 4178; Cass. 3 settembre 2010, n. 19044), cui la ricorrente ha opposto un’interpretazione propria di parte a quella della Corte territoriale (Cass. 19 marzo 2009, n. 6694; Cass. 16 dicembre 2011, n. 27197; Cass. 10 maggio 2018, n. 11254), così censurando il risultato interpretativo in sè (Cass. 10 febbraio 2015, n. 2465; Cass. 26 maggio 2016, n. 10891), pertanto insindacabile in sede di legittimità. E ciò, come già detto, ad onta del riferimento a singoli canoni ermeneutici dei quali non viene indicata la precisa intervenuta violazione, se non nell’ambito di una valutazione che strumentalmente viene ancorata alla relativa deduzione, senza una specifica censura di applicazione erronea del criterio ermeneutico esaminato, con indicazione del modo in cui il giudice se ne sia discostato.

15.5. In particolare, nella comunicazione in esame, Almaviva Contact s.p.a. ha specificamente circoscritto il progetto di ristrutturazione e ridimensionamento aziendale alle unità produttive di Roma e Napoli, indicando analiticamente le ragioni ostative ad un’estensione della comparazione al personale impiegato presso le unità produttive non toccate da tale progetto (Milano, Palermo, Catania, Rende). Come riportato in sintesi nella sentenza impugnata (v. pag. 8, punto 4.10), la società aveva ritenuto incompatibile con la situazione di grave criticità aziendale l’applicazione dei criteri di scelta all’intero organico aziendale; e ciò per la distanza geografica di queste due unità produttive dagli altri siti aziendali, che avrebbe reso insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo l’applicazione dei criteri di scelta sull’intero organico aziendale, richiedendo tempi di attuazione e delle modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi, finendo per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda. La società aveva poi evidenziato che ciascun sito produttivo aveva caratteristiche tali da rendere infungibili le risorse ivi presenti con il personale collocato presso le altre sedi, in quanto le commesse non potevano essere agevolmente spostate da un sito all’altro senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica in cui versava l’azienda.

E’ risaputo che l’individuazione dei lavoratori da licenziare debba avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi o con accordi sindacali, ovvero, in mancanza, dei criteri, tra loro concorrenti, dei carichi di famiglia, di anzianità e (nuovamente) delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative (L. n. 223 del 1991, art. 5).

Sicchè, “in via preliminare, la delimitazione del personale “a rischio” si opera in relazione a quelle esigenze tecnico produttive ed organizzative che sono state enunciate dal datore con la comunicazione di cui all’art. 4, comma 3 cit.; è ovvio che, essendo la riduzione di personale conseguente alla scelta del datore sulla dimensione quantitativamente e qualitativamente ottimale dell’impresa per addivenire al suo risanamento, dalla medesima scelta non si può prescindere quando si voglia determinare la platea del personale da selezionare. Ma va attribuito il debito rilievo anche alla previsione testuale della norma secondo cui le medesime esigenze tecnico produttive devono essere riferite al “complesso aziendale”; ciò in forza dell’esigenza di ampliare al massimo l’area in cui operare la scelta, onde approntare idonee garanzie contro il pericolo di discriminazioni a danno del singolo lavoratore, in cui tanto più facilmente si può incorrere quanto più si restringe l’ambito della selezione… La delimitazione dell’ambito di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, comma 3, quando cioè gli esposti motivi dell’esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta. Per converso, non si può, invece, riconoscere, in tutti i casi, una necessaria corrispondenza tra il dato relativo alla “collocazione del personale” indicato dal datore nella comunicazione di cui all’art. 4 e la precostituzione dell’area di scelta. Il datore infatti segnala la collocazione del personale da espungere (reparto, settore produttivo…), ma ciò non comporta automaticamente che l’applicazione dei criteri di scelta coincida sempre con il medesimo ambito e che i lavoratori interessati siano sempre esclusi dal concorso con tutti gli altri, giacchè ogni delimitazione dell’area di scelta è soggetta alla verifica giudiziale sulla ricorrenza delle esigenze tecnico produttive ed organizzative che la giustificano…. ove il datore, nella comunicazione di cui all’art. 4, indicasse che tutto il personale in esubero è collocato all’interno di un unico reparto, essendo solo questo oggetto di soppressione o di ristrutturazione, non sarebbe giustificato limitare l’ambito di applicazione dei criteri di scelta a quegli stessi lavoratori nel caso in cui svolgessero mansioni assolutamente identiche a quelle ordinariamente svolte anche in altri reparti, salva la dimostrazione di ulteriori ragioni tecnico-produttive ed organizzative comportanti la limitazione della selezione. Ed ancora, quando la riduzione del personale fosse necessitata dall’esistenza di una crisi che induca alla riduzione, genericamente, dei costi, non vi sarebbe, quanto meno in via teorica, alcun motivo di limitare la scelta ad uno dei settori dell’impresa, e quindi la selezione andrebbe operata in relazione al complesso aziendale. Con il che si può spiegare, nell’art. 5 citato, la duplicità – altrimenti scarsamente comprensibile – del richiamo alle “esigenze tecnico produttive ed organizzative”, perchè, nella prima parte, esse si riferiscono all’ambito di selezione, mentre, nella seconda parte, le medesime esigenze concorrono poi nel momento successivo, con gli altri criteri… alla individuazione del singolo lavoratore (salvo che non operino altri criteri concordati con i sindacati)…. pertanto, va dato rilievo non alla categoria di inquadramento, ma al profilo professionale… ” (cfr. Cass. 19 maggio 2005, n. 10590, che ha ritenuto corretta la soluzione della Corte di appello di Roma, di valorizzazione dell’accordo sindacale nella parte in cui aveva individuato l’ambito dei reparti interessati dall’eccedenza di personale, con accertamento in fatto dell’inesistenza di posizioni lavorative fungibili e conseguente esclusione della possibilità di comparazione anche con gli altri operai, siccome in possesso di una diversa professionalità).

Nella prospettiva così prefigurata, questa Corte ha affermato, con indirizzo interpretativo consolidato: a) la legittima delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purchè il datore indichi nella comunicazione prevista dall’art. 4, comma 3 citato sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387); b) la funzione dell’accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentino, senza che occorra l’unanimità) di determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nella regolamentazione delegata dalla legge (come evidenziato dalla sentenza Corte Cost. 7/7 22 giugno 1994, n. 268), dovendo rispettare non solo il principio di non discriminazione (L. n. 300 del 1970, art. 15), ma anche il principio di razionalità, sicchè i criteri concordati devono avere caratteri di obiettività e di generalità, oltre che di coerenza con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959; Cass. 5 febbraio 2018, n. 2694); c) la legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, agli addetti ad essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, purchè siano dotati (di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle atre (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1 agosto 2017, n. 19105; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

Ebbene, nel caso di specie, la Corte capitolina, con argomentazione congrua, articolata e attenta ad ogni sviluppo della fase negoziale (così risultando la sua interpretazione insindacabile in sede di legittimità, per le ragioni più sopra illustrate in riferimento alla comunicazione di apertura), ha accertato la conclusione di un accordo della società datrice con le organizzazioni sindacali sulla limitazione di applicazione dei criteri legali alle sole sedi da sopprimere di Roma e di Napoli, meglio specificandolo come connesso all’adempimento da parte del datore dell’obbligo di esporre “le ragioni tecnico-produttive di tale scelta”, avendo anche analiticamente indicato le ragioni che non consentivano di estendere l’ambito di comparazione al personale con mansioni omogenee impiegato presso le unità produttive non toccate da tale progetto: in corrispondenza con quanto comunicato nella lettera di apertura (“Si precisa sin d’ora che i criteri di scelta saranno applicati comparando il personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati dagli esuberi (Roma e Napoli), in ragione della chiusura totale delle Divisioni 1 e 2 (per quanto riguarda Roma) e dell’intero sito (per quanto riguarda Napoli)’). E ciò in applicazione della regola, secondo cui il principio previsto dalla L. n. 223 del 1991, artt. 5 e 24 (in base ai quali i criteri di selezione del personale da licenziare, ove non predeterminati secondo uno specifico ordine stabilito da accordi collettivi, devono essere osservati in concorso tra loro), se impone al datore di lavoro una loro valutazione globale, non esclude tuttavia che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale: sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. 19 maggio 2006, n. 11886).

Inoltre, la Corte d’appello ha ritenuto che tale accordo non sia discriminatorio, nè contrario a ragionevolezza (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959).

Non appare poi corretto il riferimento, pure adombrato, ad una sorta di identificazione “fotografica” dei dipendenti prescelti, posto che essa si configura nell’ipotesi, qui non ricorrente, di una comunicazione datoriale contenente soltanto i nomi dei licenziandi e le relative qualifiche, un semplice cenno a precedenti incontri con le organizzazioni sindacali, solo marginalmente relativi ai motivi tecnici della necessaria riduzione, in violazione delle dettagliate prescrizioni, funzionali alla valutazione da parte sindacale dell’opportunità di chiedere l’esame congiunto della situazione e dei possibili rimedi (Cass. 30 ottobre 1997, n. 10716; Cass. 29 dicembre 2004, n. 24116).

Benchè la questione in esame potesse già ritenersi risolta, la Corte capitolina si è tuttavia onerata di rispondere alla doglianza di non ragionevolezza della limitazione della platea dei lavoratori da licenziare.

E ciò ha fatto, sempre con argomentazioni adeguate e coerenti con la fattispecie in esame ed i principi di diritto regolanti la materia, sul ravvisato presupposto della distanza geografica (oltre cinquecento chilometri) di queste due unità produttive dagli altri siti aziendali (criterio ritenuto sufficiente da: Cass. 31 luglio 2012, n. 13705), combinato con quello della infungibilità delle mansioni.

Secondo l’insegnamento giurisprudenziale di legittimità sopra richiamato, qualora la ricorrenza delle effettive ragioni tecnico-produttive e organizzative sia stata giustificata (e comunicata), la delimitazione della platea è legittima, ove appunto non sia trascurato, nella scelta dei lavoratori impiegati nel sito soppresso o ridotto, “il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative” (così: Cass. 11 luglio 2013, n. 17177, in motivazione con ampi richiami di precedenti conformi; cui adde: Cass. 19 maggio 2005, n. 10590; Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178).

Nel caso di specie, l’infungibilità delle mansioni è stata individuata nella peculiarità di ogni sito produttivo, in ragione delle commesse trattate, ognuna esigente una diversa e specifica formazione: dovendo il personale inbound avere una conoscenza della committente, tale da porlo in grado di rispondere alle domande della clientela telefonica, specificamente calibrate sul servizio reso, nè consistendo l’attività di addetti al settore interno, appunto inbound, in una omogenea e neutrale ricezione di telefonate. E ciò per l’impossibilità di un loro agevole spostamento dall’uno all’altro sito (e quindi da una popolazione professionale all’altra), senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica dell’azienda.

Occorre poi osservare come l’esigenza formativa di ogni lavoratore, se comporta, da una parte, un costo indubbio per l’azienda, induca, dall’altra, per il primo, l’acquisizione di un bagaglio di conoscenze e di esperienze nuovo, che ne diversifica e incrementa la professionalità, così rendendolo idoneo a mansioni che non sono più omogenee alle precedenti svolte. Sicchè, l’equivalenza delle mansioni, tale da configurare un mero passaggio indifferenziato tra lavoratori su diverse commesse, neppure risponde a un dato di realtà.

In ogni caso, esso costituisce accertamento in fatto, che il giudice di merito, cui è riservato in via esclusiva, ha compiuto dandone adeguato conto, in esatta applicazione dei principi di diritto enunciati: pertanto, esso è insindacabile in sede di legittimità.

Infine, neppure calza il riferimento, sempre nel caso in cui sia mancato l’accordo con i sindacati sui criteri di scelta, all’irrilevanza dei costi aggiuntivi connessi al trasferimento del personale già assegnato alle sedi soppresse siccome argomento estraneo al tenore testuale della L. n. 223 del 1991, art. 5 (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

Nel caso di specie, non si tratta, infatti, di singoli e ben individuati trasferimenti personali, bensì di 1.666 lavoratori, e quindi di un trasferimento collettivo, il quale presuppone una procedura concordata in sede sindacale con formazione di graduatorie redatte in base a criteri predeterminati (Cass. 23 novembre 2010, n. 23675; Cass. 19 marzo 2014, n. 6325); ma le organizzazioni sindacali neppure si sono mostrate interessate alle misure organizzative (anche trasferimenti, se compatibili con le esigenze aziendali), per le quali la società aveva dichiarato la propria disponibilità (al punto V della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016), non raccolta dalle prime. L’alternativa prospettata (anche se poi non concretamente praticata dai lavoratori neppure nella limitata forma proposta dall’impresa di disponibilità, comunicata con la lettera di recesso, di revocare, in via collaborativa per ridurre sia pure minimamente l’impatto sociale, fino a settantacinque licenziamenti nei confronti dei lavoratori richiedenti per iscritto di essere trasferiti presso i siti di Catania, di Rende o di Milano: risultati soltanto diciassette) è stata rappresentata, per l’entità della sua dimensione, fin dalla comunicazione di apertura della procedura, come insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo, siccome esigente tempi di attuazione e modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi, con aggravamento ulteriormente della situazione di squilibrio strutturale dell’azienda.

Sicchè, di fronte ad una situazione, comunicata in modo esplicito ed esauriente alle organizzazioni sindacali e con le stesse negoziata, talmente grave da pregiudicare la stessa sostenibilità dell’attività d’impresa e quindi da comportarne la cessazione, qualora diversamente affrontata, risulta inammissibile (come anticipato all’esordio del ragionamento motivo) ogni censura intesa ad investire l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (nè tanto meno di ragioni per una diversa allocazione delle commesse nell’ambito della propria organizzazione territoriale), senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e di un’adozione discriminatoria dei lavoratori delle procedure: ciò davvero impingendo direttamente sulla libertà di iniziativa di impresa, garantita dall’art. 41 Cost..

15.6. Il ragionamento argomentativo svolto ha il suo coerente sviluppo finale nella conclusione di una corretta individuazione ed applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori.

Infatti, la limitazione alla sola platea dei lavoratori inbound delle due divisioni romane, per accordo sindacale e comunque per ragionevole misura in riferimento alla verificata infungibilità delle mansioni svolte dai predetti e con quelle del personale inbound delle altre sedi, ha comportato l’adozione (comunicata sia in sede di apertura che di chiusura della procedura di mobilità, a norma della L. n. 223 del 1991, art. 4, commi 3 e 9: Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825) di un criterio (puntualmente indicato anche nelle modalità applicative, oltre che nell’individuazione dei criteri di selezione del personale, anche nella specificazione del suo concreto modo di operare: Cass. 19 settembre 2016, n. 18306; Cass. 10 ottobre 2018, n. 25100), diverso da quelli legali operanti sull’intero complesso aziendale, consistente nelle esigenze tecnico-produttive e organizzative (legittimo, ancorchè difforme da quelli, perchè rispondente a requisiti di obiettività e razionalità: Cass. 20 febbraio 2013, n. 4186; Cass. 28 marzo 2018, n. 7710; Cass. 10 ottobre 2018, n. 25100).

Ed esso ne assorbe ogni altro, posto che, per effetto della deliberata chiusura delle due divisioni romane, tutti i lavoratori addetti ad esse sono stati licenziati, ad eccezione di quarantaquattro lavoratrici madri, per il divieto posto dal D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 54.

16. Quanto all’ultimo motivo, è sufficiente rilevare che lo stesso non si confronta con la motivazione della sentenza, che ha valorizzato, per escludere la dedotta assimilazione, sia la mancanza di ogni prova delle modalità della prestazione resa dai richiamati collaboratori, sia l’applicazione da parte dell’impresa di discipline specifiche previste dalla contrattazione collettiva in conformità alla previsione di cui al D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, comma 1. La sentenza della CGUE C-413/13, richiamata dalla ricorrente, ha concluso nel senso che l’esigenza di parificazione si pone solo qualora tali prestatori siano “falsi autonomi”, ossia prestatori che si trovano in una situazione paragonabile a quella di detti lavoratori. Anche la pronuncia C-422/14 orienta nel senso che la nozione di lavoratore debba essere ricostruita avuto riguardo alle caratteristiche dell’etorodirezione dell’attività in concreto svolta, ciò che spetta al giudice nazionale verificare (cfr. punto 29 della cit. pronuncia). Non sussistono, pertanto, al cospetto di una pacifica linea interpretativa, i presupposti per dare corso di rinvio, il relativo obbligo imponendosi soltanto dopo che venga constatato “alternativamente” che:

1) la questione esegetica è rilevante ai fini della decisione del caso concreto;

2) la disposizione di diritto UE di cui è causa non ha già costituito oggetto di interpretazione da parte della CGUE;

3) la soluzione della questione non è ricavabile “da una costante giurisprudenza della Corte che, indipendentemente, dalla natura dei procedimenti da cui sia stata prodotta, risolva il punto di diritto litigioso, anche in mancanza di stretta identità fra le materie del contendere”;

4) la corretta applicazione del diritto Europeo non è tale da imporsi “con tale evidenza da non lasciar adito ad alcun ragionevole dubbio sulla soluzione da dare alla questione sollevata”, con l’avvertenza che la configurabilità di tale ultima eventualità deve essere valutata in funzione delle caratteristiche proprie del diritto dell’Unione, delle particolari difficoltà che la sua interpretazione presenta e del rischio di divergenze di giurisprudenza (vedi Corte giust., 17 maggio de 2001, causa C340/99, TNT Traco, punto 35; 30 settembre 2003, causa C224/01, Kiibler, punto 118; 4 giugno 2002, causa C-99/00, Kenny Roland Lyckeskog).

16.1. Non ricorre nella specie alcuna questione interpretativa che imponga le valutazioni alternative previste e le osservazioni della ricorrente si rivelano apodittiche e prive di riferibilità alle questioni oggetto di causa.

17. Quanto alla questione di illegittimità costituzionale, non ne vengono specificate le ragioni a sostegno della generica formulazione, così come da riserva espressa nel motivo, con rinvio a note che non sono state depositate.

18. Il ricorso, alla stregua delle esposte considerazioni, va respinto, con condanna di parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate nella misura indicata in dispositivo per esborsi e compensi professionali, oltre spese forfettarie nella misura del 15 per cento del compenso totale per la prestazione, ai sensi del D.M. 10 marzo 2014, n. 55, art. 2.

19. Va dato atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, ai sensi del D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, comma 1-quater, nel testo introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17, di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, in misura pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1-bis (v. Cass. S.U. n. 23535 del 2019).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 5.250,00 per compensi e in Euro 200,00 per esborsi, oltre 15% per spese generali e accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma1-bis, dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso in Roma, il 13 gennaio 2021.

Depositato in Cancelleria il 31 maggio 2021

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