Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 15123 del 31/05/2021

Cassazione civile sez. lav., 31/05/2021, (ud. 13/01/2021, dep. 31/05/2021), n.15123

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. RAIMONDI Guido – Presidente –

Dott. NEGRI DELLA TORRE Paolo – Consigliere –

Dott. ARIENZO Rosa – Consigliere –

Dott. BLASUTTO Daniela – rel. Consigliere –

Dott. PATTI Adriano P. – Consigliere –

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA

sul ricorso 20576-2019 proposto da:

A.S., elettivamente domiciliata in ROMA, VIALE GIUSEPPE

MAZZINI, 123, presso lo studio dell’avvocato BENEDETTO SPINOSA, che

la rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

ALMAVIVA CONTACT S.P.A., in persona del legale rappresentante pro

tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, VIA DEI DUE MACELLI 66,

presso lo studio dell’avvocato GIAMPIERO FALASCA, che la rappresenta

e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1839/2019 della CORTE D’APPELLO di ROMA,

depositata il 27/04/2019 R.G.N. 3376/2018;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del

13/01/2021 dal Consigliere Dott. DANIELA BLASUTTO;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott.

VISONA’ STEFANO, che ha concluso per il rigetto del ricorso;

udito l’Avvocato BENEDETTO SPINOSA;

udito l’Avvocato GIAMPIERO FALASCA.

 

Fatto

FATTI DI CAUSA

La Corte d’appello di Roma, con sentenza n. 1839/2019, respingeva il reclamo proposto da A.S. avverso la sentenza del Tribunale di Roma resa in sede di opposizione all’ordinanza di reiezione del ricorso proposto dalla predetta ai sensi della L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 48, inteso ad ottenere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimato con lettera del 22.12.2016 all’esito di procedura di licenziamento collettivo, con tutte le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie.

Il licenziamento collettivo aveva tratto origine della comunicazione di avvio della procedura di riduzione del personale del 5 ottobre 2016 nella quale, descritte le ragioni degli esuberi, concentrati presso le sedi di (OMISSIS), era stato illustrato il progetto di riorganizzazione aziendale che prevedeva la chiusura delle Unità produttive di (OMISSIS) (che svolgevano attività di CRM in modalità inbound, rimanendo invece l’unità Business Unit, che svolgeva in modalità outbound attività di ricerche di mercato) e l’intero sito di (OMISSIS) ed infine l’efficientamento dell’unità produttiva di (OMISSIS); tanto avrebbe comportato la soppressione di 1063 posizioni full time equivalent su (OMISSIS) (pari a 1666 lavoratori) e la soppressione di 560 posizioni di lavoro su (OMISSIS) (corrispondenti a 845 lavoratori). Si erano illustrate le ragioni per le quali non era possibile il ricorso agli ammortizzatori sociali.

La Corte di appello così motivava, in sintesi:

1) Insussistenza della violazione dei criteri di scelta di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 5 sollevata da parte reclamante per avere l’azienda delimitato il bacino di comparazione per individuare i dipendenti da licenziare ai soli lavoratori addetti alla sede di Roma, pur sussistendo fungibilità di mansioni con altri lavoratori addetti ad altre sedi e con carattere discriminatorio della scelta in quanto indirizzata verso lavoratori con maggiore anzianità di servizio e con superminimi non riassorbibili, non riconosciuti in altri siti.

In esito all’accordo del 21 dicembre 2016 le parti avevano convenuto con quanto esposto dalla società nella lettera di avvio della procedura e più esattamente la limitazione di dichiarazione di esubero alle sole sedi interessate. Il raggiungimento dell’accordo sindacale ha comportato, come previsto dalla L. n. 223 del 1991, art. 5 comma 1, la legittima determinazione del criterio di scelta in quello delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative riferito alla sola platea degli addetti a tali sedi. Anche a volere escludere che l’accordo contenesse un impegno delle parti a delimitare in tal senso la platea dei licenziandi, tale delimitazione sarebbe comunque da ritenere legittima in ragione dell’ambito di ristrutturazione aziendale e delle ragioni tecnico-produttive esposte nella comunicazione iniziale.

Una volta identificato il contesto aziendale “in crisi”, le posizioni di lavoro da includere nella scelta devono essere quelle ad esso relative, vagliate alla luce delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative che, nel caso di specie, risultavano “localizzate”, così determinando platea dei licenziandi.

Inoltre, la distanza tra le unità soppresse e quelle non interessate dal processo di riorganizzazione giustificava la scelta datoriale di non ovviare ai licenziamenti con il trasferimento del lavoratore ad altre unità produttive. Un indice della infungibilità è rinvenibile proprio nella distanza geografica tra tali unità produttive.

Nel caso di specie, nella comunicazione del 5 ottobre 2016 l’Azienda non solo aveva circoscritto il progetto di ridimensionamento e ristrutturazione alle sole unità produttive di (OMISSIS), indicando le ragioni tecnico-produttive di tale scelta (non sindacabile in giudizio), ma aveva anche analiticamente indicato le ragioni che non consentivano di estendere l’ambito della comparazione al personale con mansioni omogenee impiegato presso le unità produttive non toccate dal progetto. Tali ragioni appaiono idonee a giustificare la scelta operata ove si consideri che l’unità produttiva più vicina a (OMISSIS) era quella di (OMISSIS), che dista Km. 500. La comparazione con i lavoratori addetti ad altre sedi avrebbe comportato il trasferimento collettivo degli addetti alle Divisioni 1 e 2, con ulteriori esborsi per far fronte agli oneri economici necessari per la formazione, indispensabile per l’adibizione a nuove commesse lavorate presso tali sedi, oltre che tempi in cui la produttività dei medesimi sarebbe stata necessariamente ridotta, risultando incompatibile con la difficile situazione di crisi aziendale e con la necessità di recuperare immediatamente più elevati margini di produttività. L’unico trasferimento collettivo disposto, cui si fa riferimento nella comunicazione del 5.10.2016 è quello dei lavoratori inbound adibiti alla commessa Enel già attiva su (OMISSIS) (trasferimento poi revocato grazie all’assunzione dei lavoratori da parte del nuovo appaltatore). La prova testimoniale aveva confermato la difficoltà di operare trasferimenti collettivi tra sedi geograficamente distanti nello specifico contesto aziendale.

Nè la effettività e la ragionevolezza di tali ragioni vengono meno in conseguenza del fatto che all’epoca dei licenziamenti erano ancora attive su (OMISSIS) varie commesse, che furono poi trasferite o concentrate in altre sedi, dovendosi considerare che una comparazione estesa a tutto il complesso aziendale non avrebbe garantito all’operatore (OMISSIS) risultato vittorioso di essere trasferito proprio nella sede in cui era trasferita o concentrata la commessa cui in precedenza era addetto.

D’altro canto, la possibilità di trasferire o concentrare le commesse ancora in atto nelle sedi da chiudere presso altre sedi era un’opzione espressamente prevista nella comunicazione di apertura della procedura, come pure l’efficientamento dell’unità produttiva di (OMISSIS), individuata come sede prioritaria.

Quanto poi all’asserita scelta discriminatoria, nessuna prova è stata offerta dalla reclamante dei propri assunti.

2) Insussistenza della violazione della L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 3 sollevata dalla reclamante per mancata informativa, da parte datoriale, nella comunicazione di apertura della procedura del 5 ottobre 2016, della vacanza di 75 posti presso altre sedi.

Al punto 5 della comunicazione Almaviva aveva espressamente dichiarato la propria “disponibilità a valutare nel corso dell’esame congiunto l’adozione di tutte le misure organizzative (come ad esempio i trasferimenti, se compatibili con esigenze aziendali)”. Tale manifestazione di disponibilità presuppone l’esistenza di posizioni lavorative presso le altre sedi non coinvolte nella procedura, posizioni che non sono state celate dalla società reclamata, ma sono state poste come oggetto dell’eventuale esame congiunto, salvo essere la loro attuazione subordinata alla compatibilità con le esigenze aziendali. Rese edotte di tali circostanze, le OO.SS, avrebbero potuto verificare la possibilità di pervenire ad una soluzione concordata idonea a ridurre il numero degli esuberi, ma non risulta in atti che la soluzione dei trasferimenti fosse mai stata presa in esame dalle OO.SS. nel corso dei numerosi incontri che seguirono.

Per il resto, la comunicazione iniziale risulta rispondere alle prescrizioni e alle finalità di cui all’art. 4, comma 3 contenendo l’esposizione analitica dei motivi della crisi, dei risultati negativi registrati nell’ultimo decennio, dei motivi della revoca di una prima procedura di licenziamento, della mancata sottoscrizione dell’accordo da parte delle OO.SS. per la verifica della qualità e quantità e della produttività individuale degli operatori del call center, del mancato finanziamento dei progetti formativi da parte delle Istituzioni locali.

La disponibilità espressa dall’Azienda nelle lettere di licenziamento inviate ai lavoratori in servizio presso la sede di (OMISSIS) di valutare un’eventuale richiesta di trasferimento volontario per un numero limitato (75) di posizioni lavorative presso le sedi di (OMISSIS), (OMISSIS) e (OMISSIS) – significativamente accolta soltanto da 17 lavoratori – non costituisce circostanza che smentisce o contraddice gli esuberi dichiarati, nè rende la comunicazione iniziale inveritiera o lacunosa, ma costituisce attuazione della disponibilità manifestata in quest’ultima.

3) Insussistenza della violazione della L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9, in merito alla comunicazione conclusiva della procedura, comprensiva solo della lista dei lavoratori licenziati della sede di (OMISSIS).

Poichè l’ambito della platea dei licenziandi è stato circoscritto, in coerenza con la dichiarazione di apertura, a tutti i dipendenti della sede di (OMISSIS) che operavano in modalità inbound (che sono stati tutti licenziati, ad eccezione delle 19 lavoratrici in astensione per maternità), nessuna comparazione doveva essere effettuata nè con gli altri dipendenti delle unità della sede di (OMISSIS) mantenuti in servizio presso la Business Unit Ricerche di Mercato e presso la Direzione Centrale, che tra l’altro espletavano mansioni pacificamente non fungibili con quelle degli esodati, nè con i dipendenti in servizio delle restanti unità produttive.

4) Legittimità della mancata comparazione con i collaboratori coordinati e continuativi addetti alla struttura Business Unit della sede di (OMISSIS), deputata alle ricerche di mercato in modalità outbound. Non è stata dimostrata la fungibilità degli operatori, nè l’omogeneità del servizio reso in inbound con quello outbound. Tale diversità è ormai riconosciuta sia dal legislatore sia dalle parti sociali come dimostrano la modifica apportata al D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 61, comma 1 dalla L. n. 134 del 2012, art. 24-bis, u.c. e il più recente D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, comma 2 ai quali hanno fatto seguito gli accordi collettivi richiamati negli atti delle parti.

Per la cassazione di tale sentenza la lavoratrice ha proposto ricorso affidato a sei motivi, cui ha resistito Almaviva Contact s.p.a. con controricorso.

Parte ricorrente ha depositato memoria ex art. 378 c.p.c..

Diritto

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo la ricorrente denuncia violazione della L. n. 223 del 1991, art. 4, commi 3 e 9 e art. 5 per avere la sentenza ritenuto legittimo che i criteri di scelta potessero essere comunicati nella dichiarazione di apertura della procedura di licenziamento collettivo e per avere ritenuto legittimo che nella dichiarazione di apertura potessero essere già individuate le persone da licenziare, atteso che le modalità di attuazione dei criteri di scelta sono diverse dall’individuazione dei criteri stessi.

Deduce che è mancata, nella sentenza impugnata, l’individuazione della ratio che unifica della L. n. 223 del 1991, l’art. 4, comma 3 con l’art. 5: nell’art. 5 il richiamo alle “esigenze tecnico produttivo ed organizzative del complesso aziendale” delimita l’ambito entro il quale deve essere operata la scelta, che in linea generale investe l’intero complesso aziendale; le esigenze tecniche e produttive determinano il numero dei posti da sopprimere, ma il complesso aziendale determina l’ambito in cui operare la scelta; le cinque indicazioni che la comunicazione di apertura di cui all’art. 4, comma 3 deve contenere sono, invece, finalizzate a consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero.

2. Con il secondo motivo censura la sentenza in ordine alla motivazione sulla L. n. 223 del 1991, art. 1 in quanto incompleta e contraddittoria circa contenuti informativi della dichiarazione di apertura della procedura di mobilità, in cui erano state omesse le informazioni su trasferimenti e strumenti di integrazione salariale, con incompleto esame altresì del reclamo sul punto.

Deduce, in ordine alle carenze del contenuto informativo della comunicazione ex art. 4, comma 3, che la sentenza non solo aveva contraddittoriamente interpretato il contenuto della dichiarazione circa la possibilità del trasferimento (intesa al contempo come eventuale misura per evitare in tutto o in parte il licenziamento e come misura intesa a fronteggiare le conseguenze sul piano occupazionale della attuazione del programma di ristrutturazione), ma aveva totalmente omesso di rappresentare che all’inizio della procedura l’intimata non aveva dichiarato il numero dei lavoratori trasferibili e neppure aveva indicato l’entità delle unità che era comunque disposta a trasferire (successivamente risultata essere pari a 75 unità).

Rappresenta che, secondo la normativa direttiva CEE 98/59 è obbligo del datore di lavoro fornire ai sindacati tutti gli elementi utili per il loro coinvolgimento in politiche e rimedi volti a ridurre le ricadute negative sul piano economico sociale scaturenti dai licenziamenti. Nel caso in esame, la resistente non aveva dato conto nella trattativa dei 297 posti di lavoro su (OMISSIS); non aveva affidato a selezione la copertura dei 75 posti non in esubero; non aveva comunicato il dato alle organizzazioni sindacali, esercitando lo ius variandi solo tardivamente a procedura conclusa per i 75 lavoratori di (OMISSIS).

3. Con il terzo motivo denuncia violazione della L. n. 223 del 1991, art. 5, comma 1, per avere la sentenza accreditato la tesi che l’ambito aziendale interessato dalla crisi determinasse anche la platea entro la quale operare la riduzione del personale.

Osserva che, anche secondo la giurisprudenza di legittimità, la locuzione “esigenze tecniche e produttive” determina il numero di posti da sopprimere, ma la successiva locuzione “del complesso aziendale” determina l’ambito entro il quale deve essere operata la scelta; la selezione del personale può essere limitata a specifiche strutture aziendali solo quando in esse siano utilizzate professionalità infungibili rispetto alle altre. La limitazione è illecita quando i lavoratori dell’azienda sono interscambiabili.

4. Con il quarto motivo la ricorrente denuncia falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, art. 5, comma 1, in merito agli argomenti posti a sostegno della impossibilità di operare una comparazione del personale a livello dell’intera struttura aziendale. In particolare, la Corte di appello ha ritenuto legittima la delimitazione della platea entro la quale operare la scelta dei licenziandi sulla base di criteri illogici, contraddittori ed arbitrari: la limitazione della platea ad un solo sito ((OMISSIS)) è stata giustificata dalla infungibilità del personale ivi addetto, a sua volta dipendente dall’onerosità e insostenibilità dello spostamento e dell’addestramento per consentire agli operatori di operare su altre commesse, ma la sentenza impugnata – pur dando atto del trasferimento o accorpamento delle commesse in precedenza gestite da (OMISSIS) presso altri siti – illogicamente trascura che gli altri operatori, che avrebbero dovuto operare su tali commesse trasferite, parimenti avrebbero dovuto essere addestrati per continuare a prestare il servizio al committente.

Incongruamente, poi, il trasferimento è stato proposto in sede di misure per fronteggiare le conseguenze sociali del licenziamento.

5. Con il quinto motivo si denuncia falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9 per non avere la sentenza chiarito le modalità applicative del criterio selettivo in relazione alla mancata comparazione del personale delle Divisioni soppresse con il restante personale del sito di (OMISSIS) rimasto in servizio.

6. Il sesto motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 2094 e dell’art. 276 del 2003, degli artt. 1175 e 1375 c.c., L. n,. 300 del 1970, art. 15 violazione e falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9 e art. 5, comma 1, in relazione al passaggio argomentativo con cui la sentenza impugnata aveva affermato la non omogeneità della professionalità degli operatori inbound e degli operatori outbound operanti nel sito di (OMISSIS).

7. I motivi vanno esaminati congiuntamente, poichè interconnessi. Essi sono infondati.

8. Nella verifica di legittimità del licenziamento collettivo attuato da Almaviva Contact s.p.a., in esito alla comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, con intimazione di recesso ai singoli lavoratori delle (OMISSIS) con lettere del 22 dicembre 2016 e decorrenza dal 30 dicembre 2016, ritenuta dalla sentenza della Corte d’appello di Roma e variamente impugnata con plurimi motivi, giova muovere da un principio orientativo unanimemente condiviso: la cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 22 dicembre 2008, n. 29936). Sicchè, la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dalla L. n. 223 del 1991, art. 4 applicabili per effetto dell’art. 24 stessa legge, ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta (Cass. 22 marzo 2004, n. 5700; Cass. 6 settembre 2019, n. 22366).

E la previsione degli artt. 4 e 5 L. cit. di una puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda; sicchè, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 3 marzo 2009, n. 5089; Cass. 26 novembre 2018, n. 30550).

9. Sulla base di questa premessa condivisa occorre allora scrutinare la legittimità dell’operazione compiuta da Almaviva Contact s.p.a., che, dopo una prima procedura, avviata con la comunicazione del 21 marzo 2016, riguardante 2.988 lavoratori in esubero dislocati presso le sedi di (OMISSIS), (OMISSIS) e revocata per accordo con le organizzazioni sindacali il 31 maggio 2016, ha aperto la procedura in esame, a seguito di un peggioramento della crisi nei siti di (OMISSIS). E ciò essa ha disposto con la suddetta comunicazione del 5 ottobre 2016, che ha illustrato le ragioni che rendevano necessario il licenziamento di 1.666 lavoratori delle (OMISSIS) e di tutti gli 845 dell’unità produttiva di (OMISSIS), con applicazione dei criteri di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei predetti siti interessati dagli esuberi: così limitandone la platea alle due divisioni (OMISSIS) e all’unità produttiva (OMISSIS) e applicando i criteri di scelta per comparazione del personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti.

9.1. In applicazione del principio generale suenunciato, va subito detto che le ragioni tecniche, organizzative e produttive, salva la ricorrenza delle ipotesi sopra indicate, non possono essere sindacate: invero neppure sono state oggetto di contestazione, avendone la sentenza impugnata dato atto.

Le questioni che si pongono all’esame di questa Corte attengono allora, in scansione logicamente sequenziale: a) alla completezza informativa della comunicazione di apertura; b) alla legittimità di individuazione della platea degli esuberi limitatamente a singole unità produttive (per quel che qui interessa: le due divisioni (OMISSIS)), anzichè in riferimento all’intero complesso aziendale; c) all’individuazione e applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, anche in correlazione con la fungibilità o meno delle loro mansioni.

10. Come noto, la comunicazione di apertura della procedura, con la quale l’impresa manifesti la volontà di esercitare la facoltà di procedere ad una riduzione del personale alle organizzazioni sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 2), deve contenere le indicazioni prescritte dall’art. 4, comma 3 L. cit. E segnatamente: a) i motivi che determinano la situazione di eccedenza; b) i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi ai licenziamenti; c) il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente impiegato; d) i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dei licenziamenti.

Essa deve, infatti, adempiere compiutamente l’obbligo di fornire le informazioni specificate dal citato art. 4, comma 3, così da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero: sicchè, l’inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, comma 12 (Cass. 16 gennaio 2013, n. 880; Cass. 3 luglio 2015, n. 13794). Ciò che comunque conta, in funzione dell’esercizio del controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa (non più, come detto, esercitato ex post dal giudice, ma) devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, è l’idoneità in concreto della comunicazione a renderle effettivamente edotte degli aspetti individuati nel citato art. 4, comma 3, in modo da escludere maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali (Cass. 18 novembre 2016, n. 23526, con richiamo, tra le altre, di: Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 21 febbraio 2012, n. 2516).

Nel caso di specie, la Corte territoriale ha accertato la completezza della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, ritenendola esaustiva per la sua ampia articolazione nei punti specificamente enumerati, sulla scorta di argomentazione congrua, a sostegno di un’interpretazione, riservata esclusivamente al giudice di merito, assolutamente plausibile (Cass. 22 febbraio 2007, n. 4178; Cass. 3 settembre 2010, n. 19044), neppure censurata con indicazione dei canoni interpretativi violati, nè tanto meno di specificazione delle ragioni nè del modo in cui si sarebbe realizzata l’asserita violazione (Cass. 14 giugno 2006, n. 13717; Cass. 21 giugno 2017, n. 15350), così censurando il risultato interpretativo in sè (Cass. 10 febbraio 2015, n. 2465; Cass. 26 maggio 2016, n. 10891), pertanto insindacabile in sede di legittimità.

11. In particolare, nella comunicazione in esame, Almaviva Contact s.p.a. ha specificamente circoscritto il progetto di ristrutturazione e ridimensionamento aziendale alle unità produttive di (OMISSIS), indicando analiticamente le ragioni ostative ad un’estensione della comparazione al personale impiegato presso le unità produttive non toccate da tale progetto ((OMISSIS), (OMISSIS), (OMISSIS), (OMISSIS)): con delimitazione pertanto della platea “al personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati dagli esuberi ((OMISSIS)), in ragione della chiusura totale delle (OMISSIS) (per quanto riguarda (OMISSIS)) e dell’intero sito (per quanto riguarda (OMISSIS))”. In particolare, in essa si legge che “la società ritiene incompatibile con l’attuale situazione di grave criticità aziendale l’applicazione dei criteri di scelta all’intero organico aziendale”; e ciò per “la distanza geografica di queste due unità produttive dagli altri siti aziendali”, che renderebbe “insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo l’applicazione dei criteri di scelta sull’intero organico aziendale, richiedendo tempi di attuazione e delle modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi… finendo per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda… “; inoltre, l’impossibilità di una comparazione del personale a livello dell’intera azienda è giustificata dall’avere “ciascun sito produttivo… caratteristiche tali da rendere infungibili le risorse ivi presenti con il personale collocato presso le altre sedi, in quanto le commesse… non possono essere agevolmente spostate da un sito all’altro (e quindi da una popolazione professionale all’altra) senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica in cui versa l’azienda”.

E’ risaputo che l’individuazione dei lavoratori da licenziare debba avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi o con accordi sindacali, ovvero, in mancanza, dei criteri, tra loro concorrenti, dei carichi di famiglia, di anzianità e (nuovamente) delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative (L. n. 223 del 1991, art. 5).

Sicchè, “in via preliminare, la delimitazione del personale “a rischio” si opera in relazione a quelle esigenze tecnico produttive ed organizzative che sono state enunciate dal datore con la comunicazione di cui all’art. 4, comma 3 cit.; è ovvio che, essendo la riduzione di personale conseguente alla scelta del datore sulla dimensione quantitativamente e qualitativamente ottimale dell’impresa per addivenire al suo risanamento, dalla medesima scelta non si può prescindere quando si voglia determinare la platea del personale da selezionare. Ma va attribuito il debito rilievo anche alla previsione testuale della norma secondo cui le medesime esigenze tecnico produttive devono essere riferite al “complesso aziendale”; ciò in forza dell’esigenza di ampliare al massimo l’area in cui operare la scelta, onde approntare idonee garanzie contro il pericolo di discriminazioni a danno del singolo lavoratore, in cui tanto più facilmente si può incorrere quanto più si restringe l’ambito della selezione… La delimitazione dell’ambito di applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, comma 3, quando cioè gli esposti motivi dell’esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducono non si può, invece, riconoscere, in tutti i casi, una necessaria corrispondenza tra il dato relativo alla “collocazione del personale” indicato dal datore nella comunicazione di cui all’art. 4 e la precostituzione dell’area di scelta. Il datore infatti segnala la collocazione del personale da espungere (reparto, settore produttivo…), ma ciò non comporta automaticamente che l’applicazione dei criteri di scelta coincida sempre con il medesimo ambito e che i lavoratori interessati siano sempre esclusi dal concorso con tutti gli altri, giacchè ogni delimitazione dell’area di scelta è soggetta alla verifica giudiziale sulla ricorrenza delle esigenze tecnico produttive ed organizzative che la giustificano. ove il datore, nella comunicazione di cui all’art. 4, indicasse che tutto il personale in esubero è collocato all’interno di un unico reparto, essendo solo questo oggetto di soppressione o di ristrutturazione, non sarebbe giustificato limitare l’ambito di applicazione dei criteri di scelta a quegli stessi lavoratori nel caso in cui svolgessero mansioni assolutamente identiche a quelle ordinariamente svolte anche in altri reparti, salva la dimostrazione di ulteriori ragioni tecnico-produttive ed organizzative comportanti la limitazione della selezione. Ed ancora, quando la riduzione del personale fosse necessitata dall’esistenza di una crisi che induca alla riduzione, genericamente, dei costi, non vi sarebbe, quanto meno in via teorica, alcun motivo di limitare la scelta ad uno dei settori dell’impresa, e quindi la selezione andrebbe operata in relazione al complesso aziendale. Con il che si può spiegare, nell’art. 5 citato, la duplicità – altrimenti scarsamente comprensibile – del richiamo alle “esigenze tecnico produttive ed organizzative”, perchè, nella prima parte, esse si riferiscono all’ambito di selezione, mentre, nella seconda parte, le medesime esigenze concorrono poi nel momento successivo, con gli altri criteri… alla individuazione del singolo lavoratore (salvo che non operino altri criteri concordati con i sindacati)…. pertanto, va dato rilievo non alla categoria di inquadramento, ma al profilo professionale… ” (Cass. 19 maggio 2005, n. 10590, che ha ritenuto corretta la soluzione della Corte di appello di Roma, di valorizzazione dell’accordo sindacale nella parte in cui aveva individuato l’ambito dei reparti interessati dall’eccedenza di personale, con accertamento in fatto dell’inesistenza di posizioni lavorative fungibili e conseguente esclusione della possibilità di comparazione anche con gli altri operai, siccome in possesso di una diversa professionalità).

Nella prospettiva così prefigurata, questa Corte ha affermato, con indirizzo interpretativo consolidato: a) la legittima delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purchè il datore indichi nella comunicazione prevista dall’art. 4, comma 3 citato sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387); b) la funzione dell’accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentino, senza che occorra l’unanimità) di determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nella regolamentazione delegata dalla legge (come evidenziato dalla sentenza Corte Cost. 22 giugno 1994, n. 268), dovendo rispettare non solo il principio di non discriminazione (L. n. 300 del 1970, art. 15), ma anche il principio di razionalità, sicchè i criteri concordati devono avere caratteri di obiettività e di generalità, oltre che di coerenza con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959; Cass. 5 febbraio 2018, n 2694); c) la legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, agli addetti ad essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, purchè siano dotati di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle altre (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1 agosto 2017, n. 19105; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

Ebbene, nel caso di specie, la Corte capitolina, con argomentazione congrua, articolata e attenta ad ogni sviluppo della fase negoziale (così risultando la sua interpretazione insindacabile in sede di legittimità, per le ragioni più sopra illustrate in riferimento alla comunicazione di apertura), ha accertato la conclusione di un accordo della società datrice con le organizzazioni sindacali sulla limitazione di applicazione dei criteri legali alle sole sedi da sopprimere di (OMISSIS) e di (OMISSIS), meglio specificandolo come legittima determinazione di criteri di scelta diversi da quelli stabiliti per legge, e, in particolare, il legittimo rilievo soltanto alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, senza considerare i criteri del carico di famiglia e dell’anzianità di servizio, così limitando la scelta ad un solo settore o ad una sola o più sedi e non con riferimento a tutti i dipendenti in servizio nell’azienda: in corrispondenza con quanto comunicato nella lettera di apertura (“Si precisa sin d’ora che i criteri di scelta saranno applicati comparando il personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati dagli esuberi ((OMISSIS)), in ragione della chiusura totale delle (OMISSIS) (per quanto riguarda (OMISSIS)) e dell’intero sito (per quanto riguarda (OMISSIS))”). E ciò in applicazione del principio, secondo cui il principio previsto dalla L. n. 223 del 1991, artt. 5 e 24 (in base ai quali i criteri di selezione del personale da licenziare, ove non predeterminati secondo uno specifico ordine stabilito da accordi collettivi, devono essere osservati in concorso tra loro), se impone al datore di lavoro una loro valutazione globale, non esclude tuttavia che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale: sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. 19 maggio 2006, n. 11886).

Inoltre, la corte d’appello ha ritenuto che tale accordo non sia discriminatorio, nè contrario a ragionevolezza (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959).

Non appare poi corretto il riferimento, pure adombrato, ad una sorta di identificazione “fotografica” dei dipendenti prescelti, posto che essa si configura nell’ipotesi, qui non ricorrente, di una comunicazione datoriale contenente soltanto i nomi dei licenziandi e le relative qualifiche, un semplice cenno a precedenti incontri con le organizzazioni sindacali, solo marginalmente relativi ai motivi tecnici della necessaria riduzione, in violazione delle dettagliate prescrizioni, funzionali alla valutazione da parte sindacale dell’opportunità di chiedere l’esame congiunto della situazione e dei possibili rimedi (Cass. 30 ottobre 1997, n. 10716; Cass. 29 dicembre, 2004, n. 24116).

Benchè la questione in esame potesse già ritenersi risolta, la Corte capitolina si è tuttavia onerata di rispondere alla doglianza di non ragionevolezza della limitazione della platea dei lavoratori da licenziare.

E ciò ha fatto, sempre con argomentazioni adeguate e coerenti con la fattispecie in esame e i principi di diritto regolanti la materia, sul ravvisato presupposto della distanza geografica (oltre cinquecento chilometri) di queste due unità produttive dagli altri siti aziendali (criterio ritenuto sufficiente da: Cass. 31 luglio 2012, n. 13705), combinato con quello della infungibilità delle mansioni.

Secondo l’insegnamento giurisprudenziale di legittimità sopra richiamato, qualora la ricorrenza delle effettive ragioni tecnico-produttive e organizzative sia stata giustificata (e comunicata), la delimitazione della platea è legittima, ove appunto non sia trascurato, nella scelta dei lavoratori impiegati nel sito soppresso o ridotto, “il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative” (così: Cass. 11 luglio 2013, n. 17177, in motivazione con ampi richiami di precedenti conformi; cui adde: Cass. 19 maggio 2005, n. 10590; Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178).

Nel caso di specie, l’infungibilità delle mansioni è stata individuata nella peculiarità di ogni sito produttivo, in ragione delle commesse trattate, ognuna esigente una diversa e specifica formazione: dovendo il personale inbound avere una conoscenza della committente, tale da porlo in grado di rispondere alle domande della clientela telefonica, specificamente calibrate sul servizio reso, nè consistendo l’attività di addetti al settore interno, appunto inbound, in una omogenea e neutrale ricezione di telefonate. E ciò per l’impossibilità di un loro agevole spostamento dall’uno all’altro sito (e quindi da una popolazione professionale all’altra), senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica dell’azienda, in quanto “insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo, richiedendo tempi di attuazione e delle modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi… finendo per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda… “: per giunta, tra sedi aventi regimi di orario molto diversificati (dal tempo parziale da quattro a sei ore, al tempo pieno).

Occorre poi osservare come l’esigenza formativa di ogni lavoratore, se comporti, da una parte, un costo indubbio per l’azienda, induca, dall’altra, per il primo l’acquisizione di un bagaglio di conoscenze e di esperienze nuovo, che ne diversifica e incrementa la professionalità, così rendendolo idoneo a mansioni che non sono più omogenee alle precedenti svolte. Sicchè, l’equivalenza delle mansioni, tale da configurare un mero passaggio indifferenziato tra lavoratori su diverse commesse, neppure risponde a un dato di realtà.

In ogni caso, esso costituisce accertamento in fatto, che il giudice di merito, cui è riservato in via esclusiva, ha compiuto dandone adeguato conto, in esatta applicazione dei principi di diritto enunciati: pertanto, esso è insindacabile in sede di legittimità.

Infine, neppure calza il riferimento, sempre nel caso in cui sia mancato l’accordo con i sindacati sui criteri di scelta, all’irrilevanza dei costi aggiuntivi connessi al trasferimento del personale già assegnato alle sedi soppresse siccome argomento estraneo al tenore testuale della L. n. 223 del 1991, art. 5 (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

Nel caso di specie, non si tratta, infatti, di singoli e ben individuati trasferimenti personali, bensì di 1.666 lavoratori, e quindi di un trasferimento collettivo, il quale presuppone una procedura concordata in sede sindacale con formazione di graduatorie redatte in base a criteri predeterminati (Cass. 23 novembre 2010, n. 23675; Cass. 19 marzo 2014, n. 6325); ma le organizzazioni sindacali neppure si sono mostrate interessate alle misure organizzative (anche trasferimenti, se compatibili con le esigenze aziendali), per le quali la società aveva dichiarato la propria disponibilità (al punto V della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016), non raccolta dalle prime.

L’alternativa prospettata (anche se poi non concretamente praticata dai lavoratori neppure nella limitata forma proposta dall’impresa di disponibilità, comunicata con la lettera di recesso, di revocare, in via collaborativa per ridurre sia pure minimamente l’impatto sociale, fino a settantacinque licenziamenti nei confronti dei lavoratori richiedenti per iscritto di essere trasferiti presso i siti di (OMISSIS), di (OMISSIS) o di (OMISSIS): risultati soltanto diciassette) è stata rappresentata, per l’entità della sua dimensione, fin dalla comunicazione di apertura della procedura, come insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo, siccome esigente tempi di attuazione e modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi, con aggravamento ulteriormente della situazione di squilibrio strutturale dell’azienda.

Sicchè, di fronte ad una situazione, comunicata in modo esplicito ed esauriente alle organizzazioni sindacali e con le stesse negoziata, talmente grave da pregiudicare la stessa sostenibilità dell’attività d’impresa e quindi da comportarne la cessazione, qualora diversamente affrontata, risulta inammissibile (come anticipato all’esordio del ragionamento motivo) ogni censura intesa ad investire l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (nè tanto meno di ragioni per una diversa allocazione delle commesse nell’ambito della propria organizzazione territoriale), senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e di un’adozione discriminatoria dei lavoratori delle procedure: ciò davvero impingendo direttamente sulla libertà di iniziativa di impresa, garantita dall’art. 41 Cost.

12. Il ragionamento argomentativo svolto ha il suo coerente sviluppo finale nella conclusione di una corretta individuazione ed applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori.

Infatti, la limitazione alla sola platea dei lavoratori inbound delle due divisioni (OMISSIS), per accordo sindacale e comunque per ragionevole misura in riferimento alla verificata infungibilità delle mansioni svolte dai predetti e con quelle del personale inbound delle altre sedi, ha comportato l’adozione (comunicata sia in sede di apertura che di chiusura della procedura di mobilità, a norma della L. n. 223 del 1991, art. 4, commi 3 e 9: Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825) di un criterio (puntualmente indicato anche nelle modalità applicative, oltre che nell’individuazione dei criteri di selezione del personale, anche nella specificazione del suo concreto modo di operare: Cass. 19 settembre 2016, n. 18306; Cass. 10 ottobre 2018, n. 25100), diverso da quelli legali operanti sull’intero complesso aziendale, consistente nelle esigenze tecnico-produttive e organizzative (legittimo, ancorchè difforme da quelli, perchè rispondente a requisiti di obiettività e razionalità: Cass. 20 febbraio 2013, n. 4186; Cass. 28 marzo 2018, n. 7710; Cass. 10 ottobre 2018, n. 25100).

Ed esso ne assorbe ogni altro, posto che, per effetto della deliberata chiusura delle due divisioni (OMISSIS), tutti i lavoratori addetti ad esse sono stati licenziati, ad eccezione di quarantaquattro lavoratrici madri, per il divieto posto dal D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 54.

13. Il ricorso va dunque rigettato, con condanna di parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate nella misura indicata in dispositivo per esborsi e compensi professionali, oltre spese forfettarie nella misura del 15 per cento del compenso totale per la prestazione, ai sensi del D.M. 10 marzo 2014, n. 55, art. 2.

14. Va dato atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, nel testo introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17, di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, in misura pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis (v. Cass. S.U. n. 23535 del 2019).

PQM

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 5.250,00 per compensi e in Euro 200,00 per esborsi, oltre 15% per spese generali e accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis se dovuto.

Così deciso in Roma, il 13 gennaio 2021.

Depositato in Cancelleria il 31 maggio 2021

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