Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 12635 del 12/05/2021

Cassazione civile sez. lav., 12/05/2021, (ud. 13/01/2021, dep. 12/05/2021), n.12635

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. RAIMONDI Guido – Presidente –

Dott. NEGRI DELLA TORRE Paolo – Consigliere –

Dott. ARIENZO Rosa – rel. Consigliere –

Dott. BLASUTTO Daniela – Consigliere –

Dott. PATTI Adriano P. – Consigliere –

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA

sul ricorso 19872-2019 proposto da:

S.P., elettivamente domiciliato in ROMA, VIALE ANGELICO 38,

presso lo studio dell’avvocato CARLO DE MARCHIS, che lo rappresenta

e difende;

– ricorrente –

contro

ALMAVIVA CONTACT S.P.A., in persona del legale rappresentante pro

tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, VIA DEI DUE MACELLI 66,

presso lo studio dell’avvocato GIAMPIERO FALASCA, che la rappresenta

e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1807/2019 della CORTE D’APPELLO di ROMA,

depositata il 19/04/2019 R.G.N. 2157/2018;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del

13/01/2021 dal Consigliere Dott. ROSA ARIENZO;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott.

VISONA’ Stefano, che ha concluso per il rigetto del ricorso;

udito l’Avvocato CARLO DE MARCHIS;

udito l’Avvocato GIAMPIERO FALASCA.

 

Fatto

FATTI DI CAUSA

1. La Corte d’appello di Roma, con sentenza del 19.4.2019, respingeva il reclamo proposto da S.P. avverso la sentenza del Tribunale di Roma resa in sede di opposizione all’ordinanza di reiezione del ricorso proposto dal predetto ai sensi della L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 48, inteso ad ottenere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimato con lettera del 22.12.2016 all’esito di procedura di licenziamento collettivo, con tutte le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie.

2. Nel merito osservava che il lavoratore, dipendente a tempo indeterminato della società con mansioni di operatore di call center in servizio presso l’unità produttiva di (OMISSIS), era stato licenziato all’esito della procedura di licenziamento collettivo avviata con comunicazione del 5.10.2016 (dopo la revoca di precedente procedura) con la quale era stato dichiarato l’esubero di 1623 posizioni full time equivalent corrispondenti a 2511 lavoratori, dislocati presso le sedi operative di (OMISSIS) (1.666 lavoratori) e di (OMISSIS) (845 lavoratori).

3. Rilevava che l’accertata crisi, determinata da una forte riduzione dei ricavi, aveva reso necessario il nuovo progetto riorganizzativo dei siti produttivi, con previsione di misure, quali la chiusura delle unità produttive di (OMISSIS) (limitatamente alle (OMISSIS)) e di (OMISSIS), il consolidamento, ove possibile, delle attività svolte in tali siti presso altre sedi secondo logiche di contenimento dei costi, azioni di efficientamento dell’unità produttiva di Palermo e che, non essendo più possibile fare ricorso a nuovi ammortizzatori sociali, nella comunicazione di avvio della procedura si dava atto che i criteri di scelta sarebbero stati applicati comparando il personale operante con profilo equivalente all’interno dei siti produttivi interessati dagli esuberi. Ognuno di tali siti aveva, invero, caratteristiche tali da rendere infungibili le risorse ivi presenti con il personale collocato presso altre sedi, in quanto le commesse non potevano essere agevolmente spostate da un sito all’altro senza l’attuazione di interventi formativi e logistici.

4. Per i lavoratori della sede di (OMISSIS), in sede di riunione del 21.12.2016 presso il MISE, veniva disposta la prosecuzione del confronto sino al 31.3.2017, con attivazione della CIGS al fine di consentire l’individuazione di eventuali soluzioni di carattere strutturale in relazione all’esubero. Si evidenziava, poi, che l’accordo era stato raggiunto all’esito di un incontro in sede amministrativa al quale avevano partecipato, oltre agli esponenti di parte pubblica e della società, le OO.SS. nazionali SLC CGIL, FISTEL, CISL, UILCOM UIL e UGL Telecomunicazioni, la rappresentanza delle strutture sindacali territoriali e delle RSU, nonchè la rappresentanza delle Istituzioni locali delle Regioni Campania e Lazio e che il verbale era stato formato da tutti i presenti, ad esclusione che dalle RSU di (OMISSIS), ciò che tuttavia non conduceva a ritenere riferita la dichiarazione congiunta alla sola sede di (OMISSIS) e non anche a quella di (OMISSIS).

5. Ed infatti, secondo la Corte distrettuale, il punto 12 dell’Accordo non poteva essere considerato quale mera dichiarazione unilaterale della società, avulsa dall’Accordo secondo una esegesi del testo rispettosa della piana lettura dello stesso e della sequenza numerata delle clausole che anticipavano le dichiarazioni congiunte di positivo esito dell’accordo, rese dalle parti firmatarie dello stesso, a ciò non ostando la mancata sottoscrizione da parte della RSU di (OMISSIS), posto che l’atto era stato firmato da tutte le organizzazioni sindacali nazionali a garanzia della piena rappresentatività delle platea dei lavoratori indicata nella comunicazione di avvio della procedura. Erano, poi, state evidenziate correttamente le ragioni per le quali non era consentita l’applicazione dei criteri di scelta all’intero organico aziendale, valorizzandosi la distanza geografica delle unità produttive interessate con gli altri ambiti aziendali, anche in ragione della necessità di modifiche organizzative complesse e dei relativi tempi di attuazione e delle caratteristiche di ciascun sito produttivo, che ne rendeva infungibili le risorse in ciascuno presenti, differenti dalle altre quanto a professionalità.

6. La Corte distrettuale, in ordine alla censura relativa all’esclusione dalla procedura dei “collaboratori” impiegati presso la sede di (OMISSIS), in considerazione della equiparazione normativa stabilita dal D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2 implicante l’applicazione dei criteri di scelta anche a tale categoria, ne rilevava la mancata proposizione in sede di ricorso ed in sede di opposizione e, comunque, osservava che non vi era stata allegazione da parte del ricorrente in ordine all’atteggiarsi dei rapporti di lavoro invocati in comparazione, non avendo il reclamante specificato le modalità di esecuzione della prestazione, con riferimento all’etero organizzazione quanto ai tempi ed al luogo di lavoro. Neanche dall’istruttoria era emersa la prova in tali sensi ed in ogni caso l’esclusione dell’applicabilità della disciplina del rapporto di lavoro subordinato discendeva dall’avere la società fatto riferimento, per la regolamentazione dei relativi rapporti di lavoro, agli accordi collettivi vigenti secondo la previsione di cui all’art. 2, comma 1 citato D.Lgs..

7. Quanto alla prospettazione di parte reclamante della violazione degli obblighi di cui all’art. 1, paragrafi 1 e 2 della Direttiva 98/59, il Collegio evidenziava come la nozione di lavoratore quale definita dalla CGUE non legittimava l’estensione della platea dei licenziabili a categorie di lavoratori normalmente autonomi, da ritenere estranei alle cause che giustificavano il ricorso alla procedura di mobilità, altra essendo la posizione dei lavoratori temporanei cessata per scadenza del termine convenuto, posizione presa in esame dalla CGUE nella sentenza resa il 11.11.2015 nella causa C-422/14.

8. La procedura veniva poi ritenuta correttamente osservata anche con riguardo all’esaustività delle ragioni esposte nelle comunicazioni di legge ed, infine, veniva negato l’asserito intento discriminatorio ritorsivo ed illecito, quanto alla ritorsività escludendosi che la posizione delle r.s.u. della sede di (OMISSIS) potesse trovare giustificazione in elementi di fatto relativi alla soluzione di compromesso raggiunta dai lavoratori di (OMISSIS) per effetto di accordi relativi alla riduzione del trattamento retributivo, elementi ancora insussistenti al momento del rifiuto della sottoscrizione dell’accordo, e, quanto alla discriminatorietà, escludendosi che ricorresse alcuna delle ipotesi integranti violazione di specifiche norme di diritto interno o di diritto Europeo quali quelle di cui alla Direttiva 76/207/CE. Infine, era disattesa l’ulteriore censura proposta, per essere ritenute non sufficientemente specificate le dedotte soluzioni alternative di facile attuazione ed incentivate dal Governo percorribili dal datore di lavoro e non coltivate.

9. Di tale decisione domanda la cassazione lo S., affidando l’impugnazione a sette motivi, cui resiste, con controricorso, la società.

Diritto

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo, il ricorrente denunzia violazione e/o falsa applicazione dell’art. 112 c.p.c. nella parte in cui la Corte d’appello di Roma ha omesso di pronunciarsi rispetto alla specifica doglianza con la quale l’appellante aveva dedotto l’illegittimità del licenziamento per violazione del patto di moratoria in forza del quale Almaviva Contact s.p.a. si era obbligata, per sei mesi dalla sigla dell’accordo di solidarietà sottoscritto il 30 maggio 2016, a non attuare licenziamenti.

2. Con il secondo motivo, lo S. lamenta violazione e/o falsa applicazione degli artt. 13621363,1366,1367 c.c., nonchè dell’art. 1367 c.c. e dell’accordo sindacale del 30 maggio 2016, con riferimento al mancato riconoscimento dell’impegno di moratoria con il quale Almaviva Contact s.p.a. aveva assunto l’obbligo di astenersi dall’adottare licenziamenti collettivi nel periodo di sei mesi dalla stipula del contratto di solidarietà e di fare ricorso alla c.i.g.s. per la gestione di eventuali esuberi successivi, in particolare evidenziando che l’interpretazione offerta dalla Corte vanifica il significato dell’intero accordo ed in particolare della clausola principale di moratoria sulla quale “ruota” l’intesa, non considerando il correlato vincolo di gestire gli eventuali esuberi dopo il periodo del contratto di solidarietà con il ricorso alla c.i.g.s. specificamente rifinanziata dal Governo per il settore dei call center, attraverso le previsioni della legge di stabilità per il 2017. Si assume che il Collegio abbia adottato un’interpretazione atomistica.

3. Con il terzo motivo, il ricorrente si duole della violazione e/o falsa applicazione della L. 23 luglio 1991, artt. 4 e 5 nonchè dell’art. 1375 c.c., con riferimento alla omessa comunicazione della esistenza di 75 posizioni lavorative disponibili per effetto di trasferimenti adottati in forza di una graduatoria.

4. Con il quarto motivo, è ascritta alla sentenza impugnata violazione e/o falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, art. 5 nonchè del D.Lgs. n. 148 del 2015, artt. 24 e 25 del D.Lgs. n. 216 del 2003, artt. 2 e 3 e degli artt. 1343,1344 e 1345 c.c., in combinato con l’art. 1375 c.c., con riferimento alla illegittima delimitazione del bacino di ballottaggio ai lavoratori addetti alla (OMISSIS) in ragione del dissenso manifestato dalle RSU, nonostante la fungibilità delle mansioni di tutti gli addetti ai call center delle altre sedi e la comunanza della procedura con la sede di (OMISSIS), sostenendosi che la Corte non abbia correttamente valutato che la discriminazione discendeva dall’avere Almaviva negato la cassa integrazione guadagni ai lavoratori della sede di (OMISSIS) per avere conferito rilievo ad un dissenso delle RSU, espressione di libertà sindacale, con effetto punitivo e condivisione di una logica di abuso negoziale.

5. Con il quinto motivo, il ricorrente denunzia violazione e/o falsa applicazione della L. 23 luglio 1991, artt. 4, 5 e 24 nella parte in cui la sentenza impugnata ha ritenuto la sussistenza di un’esigenza aziendale idonea a limitare l’ambito di ballottaggio ai soli lavoratori addetti al call center delle (OMISSIS), assumendo come errata la sentenza impugnata sia in quanto non ha considerato che la procedura riguardava i lavoratori delle sedi di (OMISSIS) e (OMISSIS) e l’andamento complessivo dell’azienda, sia perchè ha omesso di rilevare che la presenza di professionalità omogenee rendeva comparabili tutti i lavoratori a prescindere dall’ufficio, reparto e unità di appartenenza. Aggiunge che illegittimamente è stato limitato il bacino di ballottaggio e che al riguardo l’istruttoria sia stata carente.

6. Con il sesto motivo, il lavoratore si duole della violazione e/o falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, art. 5 degli artt. 115 e 116 c.p.c. e dell’art. 2697 c.c. e deduce nullità della sentenza per violazione dell’art. 132 c.p.c., ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 4.

7. Con il settimo motivo, addebita alla impugnata sentenza violazione e/o falsa applicazione degli artt. 1362 c.c. e ss., dell’art. 414 c.p.c., con riferimento all’eccezione formulata circa l’irrilevanza di una tipizzazione contrattuale ai fini della nozione di lavoratore, nonchè violazione e/o falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, artt. 4, 5 e 24 e della direttiva 98/59/UE e del D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 3 nella parte in cui la sentenza di reclamo ha ritenuto non riconducibili alla nozione di “lavoratore”, rilevante ai fini del licenziamento collettivo, i prestatori di attività lavorativa con rapporto di lavoro parasubordinato presenti negli uffici di (OMISSIS). In subordine, prospetta il rinvio pregiudiziale ex art. 267 TFUE alla Corte di Giustizia in ordine alla nozione di lavoratore Eurounitaria ai fini del licenziamento collettivo. In via di ulteriore subordine, si preannuncia anche questione di legittimità costituzionale, della L. n. 223 del 1991, artt. 4,5 e 24 con riferimento agli artt. 3,4,10,34 e 117 Cost., che si riserva di dedurre in sede di note.

8. La doglianza prospettata con il primo motivo va disattesa, posto che nella sentenza si esamina la specifica questione del patto di moratoria, laddove si precisa che il punto 6 dell’accordo del 30.5.2016 conteneva una previsione programmatica e non un impegno a non licenziare da parte della società e si prosegue con l’osservazione che le condizioni ivi previste non si erano realizzate e che, comunque, i licenziamenti erano stati intimati un mese dopo la fine del periodo di vigenza dell’accordo di solidarietà. Non vi è stata pertanto alcuna omissione di pronunzia.

9. Per quanto la censura articolata nel secondo motivo sia in parte connessa con quelle prospettate con il quinto e sesto motivo, che attengono alla valutazione del corretto espletamento della procedura di licenziamento collettivo, va rilevato che il motivo presenta evidenti profili di inammissibilità, poichè con lo stesso non si argomenta in modo puntuale sulla avvenuta violazione dei canoni ermeneutici richiamati. La parte che, con il ricorso per cassazione, intenda denunciare un errore di diritto o un vizio di ragionamento nell’interpretazione di una clausola contrattuale, non può limitarsi a richiamare le regole di cui agli artt. 1362 c.c. e ss., avendo invece l’onere di specificare i canoni che in concreto assuma violati, ed in particolare il punto ed il modo in cui il giudice del merito si sia dagli stessi discostato, non potendo le censure risolversi nella mera contrapposizione tra l’interpretazione del ricorrente e quella accolta nella sentenza impugnata, poichè quest’ultima non deve essere l’unica astrattamente possibile ma solo una delle plausibili interpretazioni, sicchè, quando di una clausola contrattuale sono possibili due o più interpretazioni, non è consentito, alla parte che aveva proposto l’interpretazione poi disattesa dal giudice di merito, dolersi in sede di legittimità del fatto che fosse stata privilegiata l’altra” (cfr. Cass. 27.6.2018 n. 16987, Cass. 28.11.2017 n. 28319, Cass. 15.11.2013 n. 25728).

Nella specie il riferimento alla possibilità di gestire gli esuberi aziendali al termine del periodo decorrente dalla stipula del contratto di solidarietà attraverso il ricorso alla c.i.g.s. è stato ritenuto espressione di un mero impegno programmatico e non di un impegno vincolante e rispetto a tale assunto la doglianza non è idonea ad evidenziare un reale contrasto con i principi che vigono in sede interpretativa dei contratti.

10. Passando all’esame del quarto motivo, quanto al rilievo riferito al carattere ritorsivo del licenziamento, negato dalla Corte distrettuale, va evidenziato come l’onere della prova del carattere ritorsivo del licenziamento grava sul lavoratore e si tratta di prova certamente non agevole, in quanto diretta a dimostrare un atteggiamento della volontà datoriale, cioè l’intento ritorsivo, nonchè il ruolo determinante dello stesso alla base della decisione di recesso. La prova può essere fornita attraverso presunzioni, e a tale riguardo può attribuirsi valore indiziario all’inesistenza della ragione formalmente addotta a giustificazione del recesso (Cass. n. 17087 del 2011) e, in caso di licenziamento collettivo, anche alla violazione dei criteri di scelta (Cass. n. 23149 del 2017). Nel caso in esame, la Corte d’appello ha respinto la domanda di nullità del licenziamento sul presupposto che i lavoratori non avessero allegato i fatti da cui desumere la natura ritorsiva dello stesso e non avessero assolto all’onere di prova del motivo illecito determinante. Non risulta, poi, censurata la ratio decidendi secondo cui era da escludere che la posizione assunta dalle r.s.u. della sede di (OMISSIS) potesse trovare legittima giustificazione in elementi di fatto relativi alla posizione di compromesso raggiunta dai lavoratori di (OMISSIS) per effetto di accordi relativi alla riduzione del trattamento retributivo, elementi ancora insussistenti al momento del rifiuto della sottoscrizione dell’accordo, e, quanto alla discriminatorietà, escludendosi che ricorresse alcuna delle ipotesi integranti violazione di specifiche norme di diritto interno o di diritto Europeo quali quelle di cui alla Direttiva 76/207/CE. Il motivo dell’appartenenza sindacale è in tale sede per la prima volta dedotto, essendosi nella fase di merito conferito rilievo ad una circostanza che esulava dalla stretta riferibilità del motivo di esclusione dalla CIGS a tale appartenenza o a ragioni sindacali propriamente intese.

11. Per il terzo, il quinto ed il sesto motivo, da trattarsi congiuntamente – pur nella differente articolazione dei vizi prospettati, di violazione o falsa interpretazione di norme di legge, ovvero di error in iudicando – per l’evidente connessione delle questioni che ne costituiscono l’oggetto, valgono le osservazioni che seguono.

11.1 Nella verifica di legittimità del licenziamento collettivo attuato da Almaviva Contact s.p.a., in esito alla comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, con intimazione di recesso ai singoli lavoratori delle (OMISSIS) di (OMISSIS) con lettere del 22 dicembre 2016 e decorrenza dal 30 dicembre 2016, ritenuta dalla sentenza della Corte d’appello di Roma e variamente impugnata con plurimi motivi, giova muovere da un principio orientativo unanimemente condiviso: la cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 22 dicembre 2008, n. 29936). Sicchè, la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dalla L. n. 223 del 1991, art. 4 applicabili per effetto dell’art. 24 stessa legge, ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta (Cass. 22 marzo 2004, n. 5700; Cass. 6 settembre 2019, n. 22366).

11.2. E la previsione degli artt. 4 e 5 L. cit. di una puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda; sicchè, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso): con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 3 marzo 2009, n. 5089; Cass. 26 novembre 2018, n. 30550).

11.3. Sulla base di questa premessa condivisa occorre allora scrutinare la legittimità dell’operazione compiuta da Almaviva Contact s.p.a., che ha aperto la procedura di mobilità nei termini già indicati nella parte riservata alla esposizione della vicenda per cui è causa;

11.3.1. In applicazione del principio generale su enunciato, va subito detto che le ragioni tecniche, organizzative e produttive, salva la ricorrenza delle ipotesi sopra indicate, non possono essere sindacate: invero neppure sono state oggetto di contestazione, avendone la sentenza impugnata dato atto.

Le questioni che si pongono all’esame di questa Corte attengono allora, in scansione logicamente sequenziale: a) alla completezza informativa della comunicazione di apertura; b) alla legittimità di individuazione della platea degli esuberi limitatamente a singole unità produttive (per quel che qui interessa: le due divisioni (OMISSIS)), anzichè in riferimento all’intero complesso aziendale; c) all’individuazione e applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, anche in correlazione con la fungibilità o meno delle loro mansioni.

11.3.2. Come noto, la comunicazione di apertura della procedura, con la quale l’impresa manifesti la volontà di esercitare la facoltà di procedere ad una riduzione del personale alle organizzazioni sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 2), deve contenere le indicazioni prescritte dall’art. 4, comma 3 L. cit. E segnatamente: a) i motivi che determinano la situazione di eccedenza; b) i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi ai licenziamenti; c) il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente impiegato; d) i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dei licenziamenti.

Essa deve, infatti, adempiere compiutamente l’obbligo di fornire le informazioni specificate dal citato art. 4, comma 3, così da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero: sicchè, l’inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, comma 12 (Cass. 16 gennaio 2013, n. 880; Cass. 3 luglio 2015, n. 13794). Ciò che comunque conta, in funzione dell’esercizio del controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa (non più, come detto, esercitato ex post dal giudice, ma) devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, è l’idoneità in concreto della comunicazione a renderle effettivamente edotte degli aspetti individuati nel citato art. 4, comma 3, in modo da escludere maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali (Cass. 18 novembre 2016, n. 23526, con richiamo, tra le altre, di: Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541; Cass. 21 febbraio 2012, n. 2516).

Nel caso di specie, la Corte territoriale ha accertato la completezza della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016, ritenendola esaustiva per la sua ampia articolazione nei punti specificamente enumerati, sviluppati in numerosi passaggi della sentenza, sulla scorta di argomentazione congrua, a sostegno di un’interpretazione, riservata esclusivamente al giudice di merito, assolutamente plausibile (Cass. 22 febbraio 2007, n. 4178; Cass. 3 settembre 2010, n. 19044), cui il ricorrente ha opposto un’interpretazione propria di parte a quella della Corte territoriale (Cass. 19 marzo 2009, n. 6694; Cass. 16 dicembre 2011, n. 27197; Cass. 10 maggio 2018, n. 11254), così censurando il risultato interpretativo in sè (Cass. 10 febbraio 2015, n. 2465; Cass. 26 maggio 2016, n. 10891), pertanto insindacabile in sede di legittimità. E ciò, come già detto, ad onta del riferimento a singoli canoni ermeneutici dei quali non viene indicata la precisa intervenuta violazione, se non nell’ambito di una valutazione che strumentalmente viene ancorata alla relativa deduzione, senza una specifica censura di applicazione erronea del criterio ermeneutico esaminato, con indicazione del modo in cui il giudice se ne sia discostato.

11.3.3. In particolare, nella comunicazione in esame, Almaviva Contact s.p.a. ha specificamente circoscritto il progetto di ristrutturazione e ridimensionamento aziendale alle unità produttive di (OMISSIS) e (OMISSIS), indicando analiticamente le ragioni ostative ad un’estensione della comparazione al personale impiegato presso le unità produttive non toccate da tale progetto ((OMISSIS)): con delimitazione pertanto della platea “al personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati dagli esuberi ((OMISSIS) e (OMISSIS)), in ragione della chiusura totale delle (OMISSIS) (per quanto riguarda (OMISSIS)) e dell’intero sito (per quanto riguarda (OMISSIS))”. In particolare, in essa si legge che “la società ritiene incompatibile con l’attuale situazione di grave criticità aziendale l’applicazione dei criteri di scelta all’intero organico aziendale”; e ciò per “la distanza geografica di queste due unità produttive dagli altri siti aziendali”, che renderebbe “insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo l’applicazione dei criteri di scelta sull’intero organico aziendale, richiedendo tempi di attuazione e delle modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi… finendo per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda… “; inoltre, l’impossibilità di una comparazione del personale a livello dell’intera azienda è giustificata dall’avere “ciascun sito produttivo… caratteristiche tali da rendere infungibili le risorse ivi presenti con il personale collocato presso le altre sedi, in quanto le commesse… non possono essere agevolmente spostate da un sito all’altro (e quindi da una popolazione professionale all’altra) senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica in cui versa l’azienda” (come si legge a pag. 10 della sentenza).

E’ risaputo che l’individuazione dei lavoratori da licenziare debba avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi o con accordi sindacali, ovvero, in mancanza, dei criteri, tra loro concorrenti, dei carichi di famiglia, di anzianità e (nuovamente) delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative (L. n. 223 del 1991, art. 5).

Sicchè, “in via preliminare, la delimitazione del personale “a rischio” si opera in relazione a quelle esigenze tecnico produttive ed organizzative che sono state enunciate dal datore con la comunicazione di cui all’art. 4, comma 3 cit.; è ovvio che, essendo la riduzione di personale conseguente alla scelta del datore sulla dimensione quantitativamente e qualitativamente ottimale dell’impresa per addivenire al suo risanamento, dalla medesima scelta non si può prescindere quando si voglia determinare la platea del personale da selezionare. Ma va attribuito il debito rilievo anche alla previsione testuale della norma secondo cui le medesime esigenze tecnico produttive devono essere riferite al “complesso aziendale”; ciò in forza dell’esigenza di ampliare al massimo l’area in cui operare la scelta, onde approntare idonee garanzie contro il pericolo di discriminazioni a danno del singolo lavoratore, in cui tanto più facilmente si può incorrere quanto più si restringe l’ambito della selezione… La delimitazione dell’ambito di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, comma 3, quando cioè gli esposti motivi dell’esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta. Per converso, non si può, invece, riconoscere, in tutti i casi, una necessaria corrispondenza tra il dato relativo alla “collocazione del personale” indicato dal datore nella comunicazione di cui all’art. 4 e la precostituzione dell’area di scelta. Il datore infatti segnala la collocazione del personale da espungere (reparto, settore produttivo…), ma ciò non comporta automaticamente che l’applicazione dei criteri di scelta coincida sempre con il medesimo ambito e che i lavoratori interessati siano sempre esclusi dal concorso con tutti gli altri, giacchè ogni delimitazione dell’area di scelta è soggetta alla verifica giudiziale sulla ricorrenza delle esigenze tecnico produttive ed organizzative che la giustificano…. ove il datore, nella comunicazione di cui all’art. 4, indicasse che tutto il personale in esubero è collocato all’interno di un unico reparto, essendo solo questo oggetto di soppressione o di ristrutturazione, non sarebbe giustificato limitare l’ambito di applicazione dei criteri di scelta a quegli stessi lavoratori nel caso in cui svolgessero mansioni assolutamente identiche a quelle ordinariamente svolte anche in altri reparti, salva la dimostrazione di ulteriori ragioni tecnico-produttive ed organizzative comportanti la limitazione della selezione. Ed ancora, quando la riduzione del personale fosse necessitata dall’esistenza di una crisi che induca alla riduzione, genericamente, dei costi, non vi sarebbe, quanto meno in via teorica, alcun motivo di limitare la scelta ad uno dei settori dell’impresa, e quindi la selezione andrebbe operata in relazione al complesso aziendale. Con il che si può spiegare, nell’art. 5 citato, la duplicità – altrimenti scarsamente comprensibile – del richiamo alle “esigenze tecnico produttive ed organizzative”, perchè, nella prima parte, esse si riferiscono all’ambito di selezione, mentre, nella seconda parte, le medesime esigenze concorrono poi nel momento successivo, con gli altri criteri… alla individuazione del singolo lavoratore (salvo che non operino altri criteri concordati con i sindacati)…. pertanto, va dato rilievo non alla categoria di inquadramento, ma al profilo professionale… “(cfr. Cass. 19 maggio 2005, n. 10590, che ha ritenuto corretta la soluzione della Corte di appello di Roma, di valorizzazione dell’accordo sindacale nella parte in cui aveva individuato l’ambito dei reparti interessati dall’eccedenza di personale, con accertamento in fatto dell’inesistenza di posizioni lavorative fungibili e conseguente esclusione della possibilità di comparazione anche con gli altri operai, siccome in possesso di una diversa professionalità).

Nella prospettiva così prefigurata, questa Corte ha affermato, con indirizzo interpretativo consolidato: a) la legittima delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purchè il datore indichi nella comunicazione prevista dall’art. 4, comma 3 citato sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387); b) la funzione dell’accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentino, senza che occorra l’unanimità) di determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nella regolamentazione delegata dalla legge (come evidenziato dalla sentenza Corte Cost. 22 giugno 1994, n. 268), dovendo rispettare non solo il principio di non discriminazione (L. n. 300 del 1970, art. 15), ma anche il principio di razionalità, sicchè i criteri concordati devono avere caratteri di obiettività e di generalità, oltre che di coerenza con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959; Cass. 5 febbraio 2018, n 2694); c) la legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, agli addetti ad essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, purchè siano dotati di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle atre (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1 agosto 2017, n. 19105; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

Ebbene, nel caso di specie, la Corte capitolina, con argomentazione congrua, articolata e attenta ad ogni sviluppo della fase negoziale (così risultando la sua interpretazione insindacabile in sede di legittimità, per le ragioni più sopra illustrate in riferimento alla comunicazione di apertura), ha accertato la conclusione di un accordo della società datrice con le organizzazioni sindacali sulla “limitazione di applicazione dei criteri legali alle sole sedi da sopprimere di (OMISSIS) e di (OMISSIS), meglio specificandolo come connesso all’adempimento da parte del datore dell’obbligo di esporre “le ragioni tecnico-produttive di tale scelta”… avendo “anche analiticamente indicato le ragioni che non consentivano di estendere l’ambito di comparazione al personale con mansioni omogenee impiegato presso le unità produttive non toccate da tale progetto…” (come si legge a pag. 9 della sentenza impugnata): in corrispondenza con quanto comunicato nella lettera di apertura (“Si precisa sin d’ora che i criteri di scelta saranno applicati comparando il personale operante con profilo equivalente all’interno di ciascuno dei siti produttivi interessati dagli esuberi ((OMISSIS) e (OMISSIS)), in ragione della chiusura totale delle (OMISSIS) (per quanto riguarda (OMISSIS)) e dell’intero sito (per quanto riguarda (OMISSIS))”). E ciò in applicazione della regola, secondo cui il principio previsto dalla L. n. 223 del 1991, artt. 5 e 24 (in base ai quali i criteri di selezione del personale da licenziare, ove non predeterminati secondo uno specifico ordine stabilito da accordi collettivi, devono essere osservati in concorso tra loro), se impone al datore di lavoro una loro valutazione globale, non esclude tuttavia che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno e, in particolare, alle esigenze tecnico-produttive, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale: sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (Cass. 19 maggio 2006, n. 11886).

Inoltre, la Corte d’appello ha ritenuto che tale accordo non sia discriminatorio, nè contrario a ragionevolezza (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959).

Non appare poi corretto il riferimento, pure adombrato, ad una sorta di identificazione “fotografica” dei dipendenti prescelti, posto che essa si configura nell’ipotesi, qui non ricorrente, di una comunicazione datoriale contenente soltanto i nomi dei licenziandi e le relative qualifiche, un semplice cenno a precedenti incontri con le organizzazioni sindacali, solo marginalmente relativi ai motivi tecnici della necessaria riduzione, in violazione delle dettagliate prescrizioni, funzionali alla valutazione da parte sindacale dell’opportunità di chiedere l’esame congiunto della situazione e dei possibili rimedi (Cass. 30 ottobre 1997, n. 10716; Cass. 29 dicembre 2004, n. 24116).

Benchè la questione in esame potesse già ritenersi risolta, la Corte capitolina si è tuttavia onerata di rispondere alla doglianza di non ragionevolezza della limitazione della platea dei lavoratori da licenziare.

E ciò ha fatto, sempre con argomentazioni adeguate e coerenti con la fattispecie in esame ed i principi di diritto regolanti la materia, sul ravvisato presupposto della distanza geografica (oltre cinquecento chilometri) di queste due unità produttive dagli altri siti aziendali (criterio ritenuto sufficiente da: Cass. 31 luglio 2012, n. 13705), combinato con quello della infungibilità delle mansioni.

Secondo l’insegnamento giurisprudenziale di legittimità sopra richiamato, qualora la ricorrenza delle effettive ragioni tecnico-produttive e organizzative sia stata giustificata (e comunicata), la delimitazione della platea è legittima, ove appunto non sia trascurato, nella scelta dei lavoratori impiegati nel sito soppresso o ridotto, “il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative” (così: Cass. 11 luglio 2013, n. 17177, in motivazione con ampi richiami di precedenti conformi; cui adde: Cass. 19 maggio 2005, n. 10590; Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178).

Nel caso di specie, l’infungibilità delle mansioni è stata individuata nella peculiarità di ogni sito produttivo, in ragione delle commesse trattate (in particolare: Trenitalia, Eni), ognuna esigente una diversa e specifica formazione: dovendo il personale inbound avere una conoscenza della committente, tale da porlo in grado di rispondere alle domande della clientela telefonica, specificamente calibrate sul servizio reso, nè consistendo l’attività di addetti al settore interno, appunto inbound, in una omogenea e neutrale ricezione di telefonate. E ciò per l’impossibilità di un loro agevole spostamento dall’uno all’altro sito (e quindi da una popolazione professionale all’altra), senza l’attuazione di interventi formativi, organizzativi e logistici incompatibili con la situazione economica dell’azienda, in quanto “insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo, richiedendo tempi di attuazione e delle modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi… finendo per aggravare ulteriormente la situazione di squilibrio strutturale in cui versa l’azienda… “: per giunta, tra sedi aventi regimi di orario molto diversificati (dal tempo parziale da quattro a sei ore, al tempo pieno), come chiarito in sentenza.

Occorre poi osservare come l’esigenza formativa di ogni lavoratore, se comporta, da una parte, un costo indubbio per l’azienda, induca, dall’altra, per il primo, l’acquisizione di un bagaglio di conoscenze e di esperienze nuovo, che ne diversifica e incrementa la professionalità, così rendendolo idoneo a mansioni che non sono più omogenee alle precedenti svolte. Sicchè, l’equivalenza delle mansioni, tale da configurare un mero passaggio indifferenziato tra lavoratori su diverse commesse, neppure risponde a un dato di realtà.

In ogni caso, esso costituisce accertamento in fatto, che il giudice di merito, cui è riservato in via esclusiva, ha compiuto dandone adeguato conto, in esatta applicazione dei principi di diritto enunciati: pertanto, esso è insindacabile in sede di legittimità.

Infine, neppure calza il riferimento, sempre nel caso in cui sia mancato l’accordo con i sindacati sui criteri di scelta, all’irrilevanza dei costi aggiuntivi connessi al trasferimento del personale già assegnato alle sedi soppresse siccome argomento estraneo al tenore testuale della L. n. 223 del 1991, art. 5 (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

Nel caso di specie, non si tratta, infatti, di singoli e ben individuati trasferimenti personali, bensì di 1.666 lavoratori, e quindi di un trasferimento collettivo, il quale presuppone una procedura concordata in sede sindacale con formazione di graduatorie redatte in base a criteri predeterminati (Cass. 23 novembre 2010, n. 23675; Cass. 19 marzo 2014, n. 6325); ma le organizzazioni sindacali neppure si sono mostrate interessate alle misure organizzative (anche trasferimenti, se compatibili con le esigenze aziendali), per le quali la società aveva dichiarato la propria disponibilità (al punto V della comunicazione di apertura del 5 ottobre 2016), non raccolta dalle prime.

L’alternativa prospettata (anche se poi non concretamente praticata dai lavoratori neppure nella limitata forma proposta dall’impresa di disponibilità, comunicata con la lettera di recesso, di revocare, in via collaborativa per ridurre sia pure minimamente l’impatto sociale, fino a settantacinque licenziamenti nei confronti dei lavoratori richiedenti per iscritto di essere trasferiti presso i siti di (OMISSIS): risultati soltanto diciassette) è stata rappresentata, per l’entità della sua dimensione, fin dalla comunicazione di apertura della procedura, come insostenibile sul piano economico, produttivo e organizzativo, siccome esigente tempi di attuazione e modifiche organizzative talmente complesse da compromettere il regolare svolgimento dei servizi, con aggravamento ulteriormente della situazione di squilibrio strutturale dell’azienda.

Sicchè, di fronte ad una situazione, comunicata in modo esplicito ed esauriente alle organizzazioni sindacali e con le stesse negoziata, talmente grave da pregiudicare la stessa sostenibilità dell’attività d’impresa e quindi da comportarne la cessazione, qualora diversamente affrontata, risulta inammissibile (come anticipato all’esordio del ragionamento motivo) ogni censura intesa ad investire l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (nè tanto meno di ragioni per una diversa allocazione delle commesse nell’ambito della propria organizzazione territoriale), senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e di un’adozione discriminatoria dei lavoratori delle procedure: ciò davvero impingendo direttamente sulla libertà di iniziativa di impresa, garantita dall’art. 41 Cost.

11.3.4. Il ragionamento argomentativo svolto ha il suo coerente sviluppo finale nella conclusione di una corretta individuazione ed applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori.

Infatti, la limitazione alla sola platea dei lavoratori inbound delle due divisioni (OMISSIS), per accordo sindacale e comunque per ragionevole misura in riferimento alla verificata infungibilità delle mansioni svolte dai predetti e con quelle del personale inbound delle altre sedi, ha comportato l’adozione (comunicata sia in sede di apertura che di chiusura della procedura di mobilità, a norma della L. n. 223 del 1991, art. 4, commi 3 e 9: Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825) di un criterio (puntualmente indicato anche nelle modalità applicative, oltre che nell’individuazione dei criteri di selezione del personale, anche nella specificazione del suo concreto modo di operare: Cass. 19 settembre 2016, n. 18306; Cass. 10 ottobre 2018, n. 25100), diverso da quelli legali operanti sull’intero complesso aziendale, consistente nelle esigenze tecnico-produttive e organizzative (legittimo, ancorchè difforme da quelli, perchè rispondente a requisiti di obiettività e razionalità: Cass. 20 febbraio 2013, n. 4186; Cass. 28 marzo 2018, n. 7710; Cass. 10 ottobre 2018, n. 25100).

Ed esso ne assorbe ogni altro, posto che, per effetto della deliberata chiusura delle due divisioni (OMISSIS), tutti i lavoratori addetti ad esse sono stati licenziati, ad eccezione di quarantaquattro lavoratrici madri, per il divieto posto dal D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 54.

12. Quanto all’ultimo motivo, è sufficiente rilevare che lo stesso non si confronta con la motivazione della sentenza, che ha valorizzato, per escludere la dedotta assimilazione, sia la mancanza di ogni prova delle modalità della prestazione resa dai richiamati collaboratori, sia l’applicazione da parte dell’impresa di discipline specifiche previste dalla contrattazione collettiva in conformità alla previsione di cui al D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 2, comma 1. La sentenza della CGUE C-413/13, richiamata dal ricorrente, ha concluso nel senso che l’esigenza di parificazione si pone solo qualora tali prestatori siano “falsi autonomi”, ossia prestatori che si trovano in una situazione paragonabile a quella di detti lavoratori. Anche la pronuncia C-422/14 orienta nel senso che la nozione di lavoratore debba essere ricostruita avuto riguardo alle caratteristiche dell’etorodirezione dell’attività in concreto svolta, ciò che spetta al giudice nazionale verificare (cfr. punto 29 della cit. pronuncia). Non sussistono, pertanto, al cospetto di una pacifica linea interpretativa, i presupposti per dare corso di rinvio, il relativo obbligo imponendosi soltanto dopo che venga constatato “alternativamente” che:

1) la questione esegetica è rilevante ai fini della decisione del caso concreto;

2) la disposizione di diritto UE di cui è causa non ha già costituito oggetto di interpretazione da parte della CGUE;

3) la soluzione della questione non è ricavabile “da una costante giurisprudenza della Corte che, indipendentemente, dalla natura dei procedimenti da cui sia stata prodotta, risolva il punto di diritto litigioso, anche in mancanza di stretta identità fra le materie del contendere”;

4) la corretta applicazione del diritto Europeo non è tale da imporsi “con tale evidenza da non lasciar adito ad alcun ragionevole dubbio sulla soluzione da dare alla questione sollevata”, con l’avvertenza che la configurabilità di tale ultima eventualità deve essere valutata in funzione delle caratteristiche proprie del diritto dell’Unione, delle particolari difficoltà che la sua interpretazione presenta e del rischio di divergenze di giurisprudenza (vedi Corte giust., 17 maggio de 2001, causa C340/99, TNT Traco, punto 35; 30 settembre 2003, causa C224/01, Kiibler, punto 118; 4 giugno 2002, causa C-99/00, Kenny Roland Lyckeskog).

12.1. Non ricorre nella specie alcuna questione interpretativa che imponga le valutazioni alternative previste e le osservazioni del ricorrente si rivelano apodittiche e prive di riferibilità alle questioni oggetto di causa.

13. Quanto alla questione di illegittimità costituzionale, non ne vengono specificate le ragioni a sostegno della generica formulazione, così come da riserva espressa nel motivo, con rinvio a note che non sono state depositate.

14. Il ricorso, alla stregua delle esposte considerazioni, va respinto.

15. Le spese del presente giudizio di legittimità seguono la soccombenza del ricorrente e sono liquidate in dispositivo.

16. Sussistono per il ricorrente le condizioni di cui al D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater.

PQM

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità, liquidate in Euro 200,00 per esborsi, Euro 5250,00 per compensi professionali, oltre accessori di legge, nonchè al rimborso delle spese forfettarie nella misura del 15%.

Ai sensi del D.P.R. n. 30 maggio 2002 art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dell’art. 13, comma 1 bis citato D.P.R., ove dovuto.

Così deciso in Roma, il 13 gennaio 2021.

Depositato in Cancelleria il 12 maggio 2021

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