Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 31863 del 10/12/2018

Cassazione civile sez. lav., 10/12/2018, (ud. 24/05/2018, dep. 10/12/2018), n.31863

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. NOBILE Vittorio – Presidente –

Dott. CURCIO Laura – Consigliere –

Dott. NEGRI DELLA TORRE Paolo – Consigliere –

Dott. ARIENZO Rosa – Consigliere –

Dott. MAROTTA Caterina – rel. Consigliere –

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA

sul ricorso 25744-2016 proposto da:

MARCONI HANDLING S.R.L., il persona del legale rappresentante,

elettivamente domiciliato in ROMA, VIA OVIDIO, 20, presso lo studio

dell’avvocato LUCA DI PAOLO, rappresentato e difeso dall’avvocato

FRANCESCO CASTIGLIONE;

– ricorrente –

contro

S.M., F.F., V.A., elettivamente

domiciliate in ROMA, PIAZZA CAVOUR presso la Cancelleria della CORTE

di CASSAZIONE, rappresentate e difese dagli avvocati ALESSANDRO

BERTUCCINI, WALTER FIDONE;

– controricorrenti, ricorrenti incidentali –

contro

MARCONI HANDLING S.R.L., il persona del legale rappresentante,

elettivamente domiciliato in ROMA, VIA OVIDIO, 20, presso lo studio

dell’avvocato LUCA DI PAOLO, rappresentato e difeso dall’avvocato

FRANCESCO CASTIGLIONE;

– controricorrente al ricorso incidentale –

avverso la sentenza n. 795/2016 della CORTE D’APPELLO di BOLOGNA,

depositata il 06/09/2016 R.G.N. 397/2016;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del

24/05/2018 dal Consigliere Dott. CATERINA MAROTTA;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott.

MATERA Marcello, che ha concluso per il rigetto di entrambi i

ricorsi.

Fatto

FATTI DI CAUSA

1.1. Con ricorso L. n. 92 del 2014, ex art. 1, comma 48, al Tribunale di Bologna F.F., B.M. e V.A., dipendenti fino al 31/3/2014 della Marconi Handling s.r.l. (società aeroportuale che gestiva le attività di handling e cioè i servizi di assistenza agli aeromobili ed ai passeggeri presso l’aeroporto di (OMISSIS)), quindi transitate con decorrenza 1/4/2014 presso la Aviapartners S.p.A., chiedevano l’accertamento e la declaratoria di nullità, annullabilità ed illegittimità dei licenziamenti loro intimati con lettere del 27/3/2014 sul presupposto dell’avvenuta violazione della prevista clausola sociale di assorbimento di manodopera di cui agli artt. H37 e G3 del c.c.n.l. applicato nonchè del protocollo del 16/4/1999 allegato al medesimo c.c.n.l., con condanna della società alla reintegra nel posto di lavoro, in subordine al versamento delle indennità di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, commi 5 e 6, ovvero ancora al pagamento dell’indennità sostitutiva di preavviso come contrattualmente dovuta.

1.2. Il Tribunale, nella fase sommaria, respingeva la domanda ritenendo che si fosse trattato di licenziamenti inseriti in un contesto di indiscutibile applicazione della clausola sociale per il passaggio di vettore da una società di handler ad altra, che la giustificazione oggettiva del licenziamento fosse sussistente, che la procedura di cui al c.c.n.l. fosse stata rispettata.

1.3. La decisione era confermata in sede di opposizione.

1.4. Il reclamo proposto dalla lavoratrici era solo parzialmente accolto dalla Corte d’appello di Bologna che condannava la società a corrispondere alle medesime l’indennità sostitutiva del preavviso.

Evidenziava la Corte territoriale che la qualificazione della cessazione del rapporto di lavoro delle reclamanti con la Marconi Handling s.r.l. come licenziamento (sebbene inserito nella procedura prevista dalla c.d. clausola sociale disciplinante il transito del personale dal precedente al nuovo gestore del servizio di assistenza a terra nell’aeroporto di (OMISSIS)) non avesse formato oggetto di censura da parte delle lavoratrici interessate.

Confermava la valutazione del Tribunale circa la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento in relazione al passaggio del servizio dalla società reclamata ad altra società (la Aviapartner s.p.a.).

Quanto alla procedura della clausola sociale, riteneva che l’omesso coinvolgimento preventivo delle oo.ss. (che avevano poi partecipato ad un successivo incontro nel corso del quale avevano preso atto delle decisioni assunte dalle due società) non avesse determinato di per sè alcuna conseguenza in termini di nullità o inefficacia della procedura medesima, posta la riconosciuta sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

Quanto all’individuazione dei profili professionali del personale da licenziare, riteneva, in concreto, rispettati i criteri di buona fede e correttezza imposti alla parte datoriale. In particolare reputava corretta la scelta di limitare agli addetti di scalo – area passeggeri i profili professionali suscettibili di trasferimento.

Escludeva la possibilità di riconoscere l’anzianità di servizio maturata con riguardo ai contratti a temine.

Richiamava, quanto alla ritenuta fondatezza della pretesa relativa al riconoscimento dell’indennità di preavviso l’orientamento di questa Corte secondo cui tale preavviso spetta anche in caso di cambio appalti.

2. Avverso l’anzidetta sentenza della Corte territoriale la Marconi Handling s.r.l. propone ricorso per cassazione fondato su un motivo.

3. F.F., B.M. e V.A. resistono con controricorso e formulano ricorso incidentale fondato su due motivi cui la società resiste con controricorso.

4. Entrambe le parti hanno depositato memorie.

Diritto

MOTIVI DELLA DECISIONE

1.1. Con l’unico motivo la ricorrente principale denuncia violazione e/o falsa applicazione dell’art. 12 disp. gen., dell’art. 2118 c.c., commi 1 e 2, della L. n. 604 del 1966, art. 3 del D.Lgs. n. 18 del 1999, art. 14 del protocollo di Intesa del 16/4/1999, nonchè degli artt. G3 e H 37 c.c.n.l. 8 luglio 2010 per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali, norme lette uti singuli e in combinato disposto tra loro (art. 360 c.p.c., n. 3). Lamenta che la Corte territoriale abbia erroneamente ritenuto dovuta l’indennità di mancato preavviso. Rileva che la tempistica della procedura di clausola sociale impedisce de facto che si possa garantite ai lavoratori coinvolti un periodo di preavviso lavorato, pena la compromissione delle finalità primarie della stessa. Evidenzia che, nella fattispecie in esame, non si versa nell’ipotesi classica di licenziamento e che la stessa prosecuzione dell’attività con altro datore di lavoro che fa venir meno la necessità di applicare quanto previsto dall’art. 2118 c.c..

2.1. Con il primo motivo le ricorrenti incidentali denunciano la violazione e/o falsa applicazione di legge con riferimento alla L. n. 604 del 1966, artt. 3 e 5, artt. G3 e H37 c.c.n.l. applicato, artt. 1362 e 1367 c.c.. Lamentano che la Corte territoriale non abbia tratto dalle accertate violazioni della procedura (ed in particolare da quelle relative al ruolo delle oo.ss. e dell’Enac nella prima fase di tale procedura) conseguenze in termini di violazione della buona fede e correttezza. Rilevano che il mancato coinvolgimento delle oo.ss. e dell’Enac lungi dal realizzare una mera irregolarità formale aveva pregiudicato ogni possibilità di interlocuzione, verifica e controllo preventivi e precluso ogni effettivo vaglio sulle decisioni aziendali essendo in particolare rimasto incognito il motivo per cui talune figure professionali fossero state escluse ed essendo stata impedita la verifica circa la congruità numerica delle risorse destinate al passaggio.

2.2. Con il secondo motivo le ricorrenti incidentali denunciano la violazione del principio di non discriminazione, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 allegato alla direttiva 1999/70/CE. Si dolgono della erronea applicazione della clausola sociale di cui al punto G3 richiamante il protocollo d’intesa del 16/4/1999 a sua volta prevedente quale criterio per la compilazione delle liste l’anzianità di servizio ed in particolare della mancata considerazione dell’anzianità maturata nel periodo di lavoro svolto in esecuzione di contratti a tempo determinato che si sarebbe risolta in una discriminazione in danno delle ricorrenti.

3. Ragioni di ordine logico impongono l’esame prioritario del ricorso incidentale.

4. Tale ricorso è fondato nei termini di seguito illustrati.

Non sono condivisibili i rilievi delle ricorrenti circa la violazione della procedura relativa all’intesa con le oo.ss. e con l’Enac (prevista in sede di c.c.n.l.) ed al fatto che la stessa rilevi non solo sotto il profilo della buona fede e correttezza ma anche ai fini della nullità della procedura, senza che alcuna sanatoria possa derivare dal coinvolgimento successivo.

L’art. G3 del Cap. 7 – Parte Specifica 1 – Sezione Gestioni Applicazione Clausola Sociale del c.c.n.l. 8 luglio 2010 per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali disciplina il passaggio del personale, individuato dai soggetti interessati d’intesa con le oo.ss. stipulanti, dal precedente operatore del servizio stesso all’operatore subentrante in ragione della quota di traffico acquisita da quest’ultimo.

Tale clausola sociale o di assorbimento della manodopera trova la propria fonte nel D.Lgs. n. 18 del 1999 di attuazione della direttiva 96/67/CE relativa al libero accesso al mercato dei servizi di assistenza a terra negli aeroporti della Comunità, oggetto di successive modifiche legislative fino alla L. 6 febbraio 2007, n. 13 (Disposizioni per l’adempimento di obblighi derivanti dall’appartenenza dell’Italia alle Comunità Europee – Legge comunitaria 2006), e nel Protocollo d’Intesa sulla salvaguardia occupazionale per il personale dipendente delle aziende di gestione aeroportuale del 16 aprile 1999.

La disposizione contrattuale prevede, in particolare, che almeno 25 gg. prima della data del suddetto trasferimento, le Aziende interessate comunichino alla rsu ove costituita o alle rsa delle oo.ss. stipulanti il c.c.n.l. di cui al D.Lgs. n. 18 del 1999, art. 13 nonchè alle relative strutture Regionali/Territoriali, quanto previsto relativamente alla tematica inerente il personale.

Prevede, inoltre, che entro i successivi 7 gg. le citate strutture sindacali aziendali e/o regionali possano richiedere un incontro con le Aziende per conoscere le ragioni sottese al trasferimento e le implicazioni riguardanti il personale.

E’, altresì, stabilito che tale procedura debba concludersi entro 20 gg. dalla richiesta di incontro di cui sopra.

Le Aziende, poi, individueranno nominativamente il personale da trasferire secondo le modalità stabilite dal Protocollo del 16 aprile 1999 e provvederanno a comunicare ai lavoratori interessati, almeno 3 gg. prima del trasferimento di attività, le conseguenze nei loro confronti, provvedendo altresì a formalizzare i relativi adempimenti. Sono fatte salve le diverse intese intervenute a livello aziendale.

A fronte del delineato meccanismo non è tuttavia prevista alcuna conseguenza di carattere sanzionatorio derivante dal mancato rispetto della forma e della tempistica nell’ambito della procedura di clausola sociale.

Nella specie, la Corte territoriale, pur avendo dato atto del fatto che l’individuazione delle figure professionali interessate al trasferimento fosse avvenuta mediante l’accordo concluso in data 17/3/2014 tra le due società Marconi Handling s.r.l. e Aviapartners S.p.A. e che solo successivamente (in data 20/3/2014) vi fosse stato un incontro con le oo.ss. inteso ad illustrare i contenuti dell’accordo bilateralmente raggiunto (incontro nel corso del quale non era comunque stata sollevata alcuna obiezione o critica circa tali contenuti), ha correttamente ritenuto che l’omissione formale del preventivo coinvolgimento delle oo.ss. non potesse avere alcuna conseguenza in termini di nullità o inefficacia della procedura non sussistendo alcuna violazione di norma imperativa regolante l’esercizio del potere datoriale di recesso.

Quanto alla violazione dei canoni di comportamento della buona fede e della correttezza nella selezione del personale, la Corte felsinea ha evidenziato che la società avesse dimostrato i motivi della limitazione dei profili professionali suscettibili di trasferimento agli addetti scalo – area passeggeri, nonchè quelli dell’esclusione di personale che rivestiva determinate caratteristiche professionali (pag. 9, punti 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.4 e 7.5 della sentenza impugnata).

Trattasi di valutazione di merito non sindacabile in questa sede di legittimità.

D’altra parte, il personale che passa da un’azienda di handling ad altra deve essere pur sempre individuato dai soggetti interessati (e cioè dall’azienda cessante e da quella subentrante) ancorchè d’intesa con le oo.ss. e con l’Enac cui è attribuito il compito di vigilare sulla procedura.

Nella specie la Corte territoriale ha ritenuto che le scelte aziendali di cui all’accordo del 17 marzo 2014 e cioè la concordata individuazione di 4 impiegati in posizione di addetti di scalo – area passeggeri e di 3 operai in posizione Oua funzionali quali risorse interessate al trasferimento e l’esclusione dal passaggio del personale certificato per le attività di de-icing e PRM, lost & found, biglietteria, responsabili PQ nonchè delle figure professionali di istruttori e quelle di addetto allo scalo con livello non riveniente dall’art. H2 del c.c.n.l. (scelte rispetto alle quali le oo.ss., pur non preventivamente coinvolte, tuttavia, come detto, in sede di incontro del 20 marzo 2014, nel corso del quale erano stati proprio illustrati i contenuti dell’intervenuto accordo bilaterale, non avevano mosso alcun rilievo: solo con nota del 24 marzo 2014 sigle sindacali che non avevano partecipato all’incontro avevano formulato osservazioni) fossero coerenti con le esigenze delle società interessate e realizzassero quel riequilibrio razionale della forza lavoro che costituisce lo stesso scopo del Protocollo d’intesa.

Ha inoltre ritenuto che l’intera procedura, valutata nel complesso, non presentasse, per le modalità con cui si era sviluppata, alcun profilo di contrarietà alle regole di condotta imponenti un preciso obbligo di lealtà al datore di lavoro.

Le argomentazioni spese dai giudici bolognesi sono congrue e logiche e sfuggono alle censure che in questa sede vengono mosse.

Diversamente questa Corte opina con riguardo alla ritenuta infondatezza della pretesa delle reclamanti di vedersi computare ai fini dell’anzianità di servizio maturata (e dunque del corrispondente punteggio di cui alla graduatoria in concreto utilizzata per la scelta del personale destinato al passaggio) anche i periodi di lavoro svolto a tempo determinato.

Ed infatti la disciplina pattizia di riferimento (art. G3 del c.c.n.l. richiamante le modalità stabilite dal Protocollo del 16 aprile 1999) prevede che, dopo la suddivisione del personale interessato al passaggio in fasce d’età, la definizione della graduatoria debba avvenire secondo il criterio dell’anzianità di servizio maturata da ciascun lavoratore alle dipendenze del gestore del servizio.

Ora già l’ampia locuzione l’anzianità di servizio maturata e l’assenza di ogni chiara limitazione della stessa al solo rapporto a tempo indeterminato con il gestore è indicativa di una volontà di inclusione di tutta l’anzianità maturata e dunque anche di quella relativa a pregressi rapporti di lavoro a termine.

Ma soprattutto depone nel senso di una tale interpretazione l’applicazione del principio di non discriminazione previsto dall’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, di cui alla direttiva 1999/70 CE relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, il quale, com’è noto, comporta per gli Stati membri l’obbligo di assicurare al lavoratore a tempo determinato condizioni di impiego che non siano meno favorevoli rispetto a quelle garantite all’assunto a tempo indeterminato comparabile.

Sul principio di non discriminazione, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha evidenziato che: a) la clausola 4 dell’Accordo (prevedente che i criteri del periodo di anzianità di servizio relativi a particolari condizioni di lavoro debbano essere gli stessi sia per i lavoratori a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato, eccetto quando una diversità sia giustificata da motivazioni oggettive) esclude in generale ed in termini non equivoci qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, sicchè la stessa ha carattere incondizionato e può essere fatta valere dal singolo dinanzi al giudice nazionale, che ha l’obbligo di applicare il diritto dell’Unione e di tutelare i diritti che quest’ultimo attribuisce, disapplicando, se necessario, qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte Giustizia 15.4.2008, causa C- 268/06, Impact; 13.9.2007, causa C-307/05, Del Cerro Alonso; 8.9.2011, causa C- 177/10 Rosado Santana); b) il principio di non discriminazione non può essere interpretato in modo restrittivo, per cui la riserva in materia di retribuzioni contenuta nell’art. 137, n. 5 del Trattato (oggi 153, n. 5), “non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorchè proprio l’applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione” (Del Cerro Alonso, cit., punto 42); c) le maggiorazioni retributive che derivano dalla anzianità di servizio del lavoratore, costituiscono condizioni di impiego ai sensi della clausola 4, con la conseguenza che le stesse possono essere legittimamente negate agli assunti a tempo determinato solo in presenza di una giustificazione oggettiva (Corte di Giustizia 9.7.2015, in causa C177/14, Regojo Dans, punto 44, e giurisprudenza ivi richiamata); d) a tal fine non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, nè rilevano la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perchè la diversità di trattamento può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate (Regojo Dans, cit., punto 55 e con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani Corte di Giustizia 18.10.2012, cause C302/11 e C305/11, Valenza; 7.3.2013, causa C393/11, Bertazzi).

Alla luce degli indicati principi non può non ritenersi allora che l’unica interpretazione della normativa di cui al c.c.n.l. ed al protocollo d’intesa sopra richiamati conforme alle superiori normative Europee sia nel senso che debba essere considerata tutta l’anzianità di servizio e dunque anche quella maturata nel precedente periodo precario.

Al contrario, e con specifico riguardo alla formazione della graduatoria in vista del passaggio alle dipendenze della società subentrata nell’appalto, risulterebbe pregiudicato il lavoratore solo in quanto per uno o più periodi sia stato impiegato con contratto/i a termine, rispetto ad altro collega che invece sia stato assunto direttamente con contratto a tempo indeterminato.

5. Da tanto consegue che il ricorso incidentale delle lavoratrici debba essere accolto per quanto di ragione nei termini sopra precisati.

6. Il suddetto accoglimento, comportando la necessità di un nuovo esame delle posizioni delle lavoratrici con riguardo al computo dell’anzianità di servizio, rende superfluo l’esame del ricorso principale della società (che presuppone un avvenuto passaggio, nella specie rimesso in discussione).

7. Conclusivamente va accolto il ricorso incidentale nei limiti di cui in motivazione, assorbito il ricorso principale; la sentenza impugnata va cassata in relazione alle censure accolte con rinvio alla Corte di appello di Bologna, in diversa composizione, che provvederà anche in ordine alle spese del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso incidentale nei limiti di cui in motivazione, assorbito il ricorso principale; cassa la sentenza impugnata in relazione alle censure accolte e rinvia, anche per le spese, alla Corte di appello di Bologna, in diversa composizione. Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, il 24 maggio 2018.

Depositato in Cancelleria il 10 dicembre 2018